Da Calvino (antilingua) a Cassese (Codice di stile): capirsi è un dovere.
“Sinergie”, “semplificazioni”, “eccellenze”: se non sono legate a indicatori chiave di prestazione (KPI) e responsabilità, restano slogan.
Nell’articolo spieghiamo perché l’opacità si paga e come evitarla con una checklist semplice.
Mostriamo anche esempi tratti da un testo reale, per riconoscere il fumo e diradare la nebbia.
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Nel 1965 Italo Calvino battezza l’antilingua: prosa che gonfia le parole e svuota i significati. Risultato: ci si allontana dalle decisioni. Trent’anni dopo quel j’accuse diventa politica pubblica: con il Codice di stile (1993–1994), promosso dal Ministro Sabino Cassese, lo Stato traduce l’idea in regole operative (frasi brevi, destinatario al centro, lessico comune, struttura chiara). La chiarezza non è estetica: è servizio, legalità, minori costi.
Altre voci hanno fatto scuola: Tullio De Mauro (scrivere semplice e preciso), Bice Mortara Garavelli (vizi del linguaggio giuridico), Michele A. Cortelazzo (progetti di semplificazione), Maria E. Piemontese (alta leggibilità). Fino a Gianrico Carofiglio, che lega la qualità della lingua al dovere di verità.
L’aziendalese non è stile: è costo. Una ricerca stima che, se le leggi avessero la qualità redazionale della Costituzione, il PIL italiano sarebbe quasi +5%; testi ambigui generano incertezza e frenano le decisioni (Giommoni, Guiso, Michelacci, Morelli, The Economic Costs of Ambiguous Laws, CESifo WP 11929, 8.6.2025).
Nelle organizzazioni il meccanismo tende a ripresentarsi in maniera analoga: aumentano rilavorazioni, allineamenti, richieste di chiarimento e contenziosi interni, con più discrezionalità e opacità. Non trasferiamo numeri dal diritto all’azienda: applichiamo per analogia lo stesso nesso causale, in linea con le guide ufficiali su testi eseguibili, concreti, verificabili.
Ambiguità → disaccordo interpretativo → comportamenti difformi → rilavorazioni/allineamenti/passaggio al livello superiore → incertezza → rinvio di iniziative → costi (tempo e capitale umano) + opacità/discrezionalità + sfiducia.
In questo articolo proponiamo una checklist minima: domande, KPI con valore iniziale misurato e obiettivo con scadenza, e responsabilità chiare (RACI: R chi esegue; A chi decide/risponde; C chi consultare; I chi informare) — per testi utili a chi lavora e davvero leggibili.
Prima di entrare nel dettaglio, ecco la nuvola delle “parole vuote” trovate nel documento Riforma dei Servizi Banconote e Circolazione monetaria. La grandezza indica quanto ricorrono: non è una “condanna”, ma un promemoria su dove chiedere fatti.
Subito sotto, la tabella traduce ogni categoria di fumo in domande anti-fumo chiare, per tornare a cose, tempi e responsabilità.
| Criticità | Esempi | Domande anti-fumo |
| Parole-talismano (slogan al posto di fatti) | “Sinergie robuste garantiranno eccellenza ed efficienza.” · “Il nuovo assetto assicura flessibilità e innovazione.” | Che cosa intendete per sinergie? Come misurate la robustezza? Quali azioni fate, e quando? |
| Che cosa cambia davvero per uffici e persone? In che consiste l’innovazione? | ||
| Qual è il risultato preciso che vi aspettate e in quanto tempo? | ||
| Oggi com’è la situazione e come ce ne accorgiamo che è migliorata? | ||
| Numeri assenti dove servono | “I volumi saranno variabili nel triennio.” · “Si perseguirà maggiore efficienza.” | “Variabili”, di quanto e quando? |
| Qual è il traguardo chiaro che vi date? Qual è l’efficienza di oggi? Come è misurata? Di quanto migliorerà? | ||
| Oggi quanto tempo serve per questa attività e quanto volete farlo durare domani? | ||
| Vaghezza qualificatoria / tautologia | «Si configura in modo del tutto peculiare, essendo uno stabilimento industriale con una compagine prevalentemente operaia e con specifiche regole d’impiego, cultura aziendale, prassi di relazioni sindacali.» | “Peculiare” rispetto a che cosa e a chi? |
| Non è questa la normale definizione di stabilimento? | ||
| Qual è la differenza concreta che volete farci vedere (un fatto, non un aggettivo)? | ||
| Quale problema reale nasce da questa presunta “peculiarità”? | ||
| Se c’è un problema, che cosa cambierete e da quando? | ||
| Se non c’è un problema, perché usarla come motivo della riforma? | ||
| Cause-effetti affermati, non dimostrati | “Sinergia → accelerazione delle proposte.” · “Superare il Dipartimento comporta semplificazione.” | Perché questa scelta dovrebbe andare più veloce? |
| Quali passaggi togliete e quanti sono? | ||
| Quale coda si accorcia e di quanto? Dove si vede per primo il miglioramento? | ||
| Che cosa succede prima e che cosa dopo il cambiamento? Cosa si semplifica? | ||
| Soggetti e responsabilità invisibili (impersonali) | “Si procederà al ricollocamento del Servizio.” · “Si garantirà il presidio del rapporto cliente/fornitore.” | Chi fa che cosa? Chi decide? Entro quando? |
| Se qualcosa non funziona, chi avviso e come (telefono, email, sportello)? | ||
| Chi garantisce il presidio? In che modo viene garantito? Chi controlla che sia stato fatto? |
Perché è un problema pratico? Senza numeri e responsabilità, le decisioni slittano: aumentano interpretazioni, tempi di autorizzazione e lavoro di raccordo. In assenza di dati (costi/benefici, KPI, impatti sui processi) e di un percorso logico esplicito, una ristrutturazione può apparire un paravento formale per altre finalità (es. redistribuzione di ruoli, posizioni ad hoc), più che una risposta a inefficienze reali. Come scrive Annamaria Testa su Nuovo e utile: “Il linguaggio fumoso nasconde un pensiero storto.”
Chiediamo alla Banca di sottoscrivere un impegno semplice: rispettare standard minimi nella redazione degli atti. Non basta “scrivere bene”: bisogna progettare il testo perché sia chiaro ed eseguibile. Questi standard si fondano su un’ampia e condivisa letteratura: Codice di stile (Cassese), Guida UE – Scrivere chiaro, manuali (Agenzia delle Entrate/Comune di Genova/Regione Emilia-Romagna).
Gli standard minimi valgono per ogni documento (regolamento, circolare, nota, avvio vacancy). Se il testo cambia processi o assetti (riforme organizzative, atti tecnici), si aggiungono requisiti più stringenti.
Ogni atto deve essere:
chiaro negli obiettivi (che cosa cambia e perché; KPI con valore iniziale e obiettivo finale);
misurabile negli effetti (tempi e livelli di servizio – SLA);
onesto nella motivazione (alternative considerate e criterio di scelta);
operativo/eseguibile (step/azioni e scadenze; responsabilità chiare – RACI);
con governance definita (referenti per materia e passaggio al livello superiore in caso di sforamento o problema grave: chi avvisa chi, come e in quanto tempo).
Abbiamo tradotto l’impegno in due checklist:
Checklist universale (vale per qualsiasi documento)
Checklist tecnica (aggiuntiva per riforme organizzative / atti stringenti)
Per passare dalle parole ai fatti adottiamo un set di azioni leggere ma continuative.
1. Griglia ai tavoli — da subito. Usiamo le due checklist come griglia di lettura e con un semaforo (verde/giallo/rosso) misuriamo la qualità del documento.
2. Sportello segnalazioni — da subito.
Scrivere a: segreteria@fabi-bi.it — Oggetto: Antilingua: [breve descrizione]. Nel testo: atto/titolo/link, passaggio ambiguo, perché è ambiguo, impatto sul lavoro, proposta di chiarimento, recapito.
3. Osservatorio di chiarezza testuale — dal 1° trimestre 2026. Ogni trimestre esaminiamo 5–10 atti: verifichiamo il contratto di qualità. Non misuriamo i tempi: controlliamo che l’atto li definisca; se mancano → “dati non disponibili”. Pubblicazione con semaforo e note.
4. Dossier casi & buone pratiche — semestrale. Raccolta continua; pubblicazione semestrale, in sincronia con l’Osservatorio. Include casi critici e modelli ben fatti (prima/dopo, box operativo esemplare).
5. Lettera-tipo di trasparenza — da subito. La invieremo per ogni atto che promette “semplificazione/efficienza” senza numeri.
Nomine, polizza sanitaria, buoni pasto, orario di lavoro e genitorialità: la FABI BI fa il punto sulle trattative in corso e sui risultati ottenuti per garantire trasparenza, equità e migliori condizioni a lavoratrici e lavoratori.
Quando un diritto viene raccontato come una possibilità da concedere, bilanciare o adattare caso per caso, siamo già dentro il problema.
La tutela della genitorialità non può dipendere dalla sensibilità del capo o dalla benevolenza dell’organizzazione. I diritti di cura esistono perché rispondono a bisogni concreti e a doveri precisi. Per questo vanno riconosciuti, protetti e resi effettivi.
FABI-BI ha chiesto chiarimenti su mensa, controlli, app, offerta vegetariana, legumi, buoni pasto e uso dell’olio. In più casi la risposta della Banca non entra nel merito, rinvia ad altri o cambia domanda.
Una risposta
Ho letto con attenzione questo approfondimento e mi ci ritrovo completamente. È davvero bello vedere che il sindacato a cui appartengo riesce non solo a fare un’analisi lucida su tematiche spesso non considerate a livello sindacale, ma anche a proporre soluzioni concrete, basate su solide argomentazioni scientifiche, per contrastare l’”aziendalese”. Finalmente si parla chiaro! Complimenti davvero!