Quando i diritti diventano favori

Quando i diritti diventano favori, siamo dentro il problema — non verso la sua soluzione.

La newsletter aziendale del 9 giugno ha presentato il nuovo videopodcast “Io ti vedo”: «racconti personali e una panoramica delle iniziative a sostegno di questa importante fase della vita». Al centro del dibattito vi è la nuova policy pubblicata il 13 marzo 2026, pensata per accompagnare il rientro al lavoro dei genitori dopo un congedo prolungato.

Pur trattandosi di un’iniziativa positiva, la scelta editoriale solleva una questione importante. Ascoltando il podcast, si notano tre passaggi in cui un diritto — riconosciuto, tutelato, spesso faticosamente conquistato — viene presentato come una concessione discrezionale: una prova di sensibilità individuale, una cortesia del manager o una scelta legata alla qualità della vita. Raccontare un diritto in questo modo rischia di sminuirne la forza istituzionale, spostando il focus dal dovere dell’azienda alla generosità del singolo capo.

Oggetto:

Diritti e doveri

Data di riferimento:

29 Giugno 2026

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Il tempo della cura

Parlando di smart working e genitorialità, si dice che assistere un figlio con la febbre ha «lo stesso valore» di portarlo al luna park o a prendere un gelato, perché «fa legame, fa ricordi».

L’immagine vuole probabilmente sottolineare il valore del tempo passato con i figli. Ma, per chi ascolta, mettere sullo stesso piano una scelta affettiva e un bisogno di cura rischia di generare una confusione concreta.

Portare un figlio a prendere un gelato è un momento affettivo. Bello, importante, prezioso. Ma non è un dovere. È una scelta. Assistere un figlio malato è un’altra cosa: è cura. È tutela della salute di una persona che non può provvedere a sé stessa. È l’esercizio di una responsabilità genitoriale che l’ordinamento riconosce così centrale da attribuirle congedi specifici, permessi retribuiti, tutele esplicite.

Stare accanto a un figlio malato non è uguale a portarlo a prendere un gelato solo perché in entrambi i casi si trascorre del tempo insieme. Nel primo caso c’è un bisogno di cura a cui si risponde. Nel secondo c’è un piacere che si sceglie.

Ridurre un diritto a una questione di «benessere personale» o di «equilibrio vita-lavoro» significa renderlo una variabile flessibile, qualcosa da adattare alle circostanze. È un errore di fondo: i diritti non si bilanciano, si esercitano.

I tre ingredienti del Gestore delle diversità

Nel videopodcast vengono illustrate le linee guida per il rientro dal congedo, individuando tre «ingredienti»: dialogo, gradualità, effettività. Tutte cose condivisibili, ma il modo in cui vengono presentate merita attenzione.

Il rientro virtuoso viene descritto come il frutto delle esperienze osservate sul campo e della capacità del capo di «fare la differenza». È il capo «la persona che governa il contesto lavorativo» e che «adotta ogni azione necessaria» mantenendo i contatti durante il congedo e assicurando un rientro coerente con il percorso professionale. Viene spiegato che le linee guida «riprendono quelle che sono le esperienze più virtuose che noi abbiamo riscontrato».

Tutto vero. E tutto, indirettamente, problematico.

Non si tratta solo di quanto viene detto nel videopodcast. È la policy scritta a confermarlo. Il testo pubblicato il 13 marzo affida al capo diretto ogni passaggio cruciale: prima del congedo «adotta ogni azione necessaria per consentire alla futura mamma di affrontare con serenità questo periodo»; al rientro «assicura che il rientro del/la collega sia graduale ma effettivo»; sugli incarichi «assicura — in coordinamento con il capo della Struttura — che l’assegnazione di incarichi rilevanti risulti coerente con il percorso svolto fino al congedo». E sulla valutazione complessiva: «il dialogo e i feedback orientano il Capo diretto verso il migliore compromesso possibile tra doveroso rispetto delle scelte di conciliazione e stimolo continuo alla ripresa del percorso di crescita».

Il migliore compromesso possibile. Secondo chi? In base a quali criteri? La policy non lo dice. Lo decide il capo, caso per caso.

Perché se il rientro senza scalini dipende dal capo che «fa la differenza», allora non è un diritto garantito: è una lotteria. Se la continuità del percorso professionale dipende dal compromesso che il responsabile ritiene migliore, allora chi ha la sfortuna di avere un capo meno illuminato è semplicemente sfortunata o sfortunato.

Le buone pratiche sono utili. Ma non sostituiscono le garanzie. Un diritto che si ottiene solo in presenza delle condizioni favorevoli non è un diritto: è un favore.

Lo schema che li tiene insieme

Entrambi i relatori seguono lo stesso schema logico: ridefiniscono un diritto strutturale attraverso categorie esterne. Nel primo caso viene ridotto a una questione di “benessere personale”, nel secondo alla “bontà del responsabile”. In questo modo, l’esercizio di un diritto cessa di essere una certezza e diventa una variabile che dipende dalle circostanze: l’abilità individuale nel gestire il proprio tempo o la fortuna di incontrare un capo comprensivo.

Questa narrazione non è neutra. Nel momento in cui un diritto viene descritto come un’opzione flessibile, si trasforma implicitamente in una concessione. E ciò che è concesso per benevolenza, per sua natura, può anche essere negato.

La posizione di FABI-BI

Apprezziamo che la Banca abbia avviato una riflessione sulla genitorialità e che voglia migliorare le condizioni di chi rientra da un congedo. È un terreno su cui siamo disponibili a lavorare e su cui continueremo a portare proposte concrete in sede negoziale.

Abbiamo già analizzato il testo scritto della policy, mostrando come formule apparentemente forti — «ogni azione necessaria», «graduale ma effettivo», «migliore compromesso possibile» — siano semanticamente rassicuranti ma operativamente vuote, prive di criteri verificabili e responsabilità definite. Il podcast conferma che quella vaghezza non è un difetto redazionale: è una scelta culturale. Si affida alla bontà del responsabile invece che a garanzie strutturali.

Ma c’è una distinzione che non è negoziabile: quella tra diritti e favori.

I diritti si riconoscono. Non si concedono, non si bilanciano, non dipendono dalla sensibilità di nessuno. Un’organizzazione che vuole davvero tutelare la genitorialità deve partire da qui.

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