La policy sulla genitorialità usa parole condivisibili: attenzione, serenità, valorizzazione, conciliazione.
Ma quando mancano criteri chiari, tempi definiti e responsabilità verificabili, il rischio è che le tutele restino dichiarazioni di principio.
Abbiamo analizzato le formule più vaghe del documento per capire se proteggono davvero le persone al rientro da un congedo o se lasciano troppo spazio all’interpretazione di chi decide.
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Il testo della policy sulla genitorialità è un buon esempio di come un documento possa usare parole condivisibili e rassicuranti, lasciando però ampi margini di interpretazione. In termini più tecnici, si parla di vaghezza pragmaticamente marcata: non una genericità inevitabile, dovuta alla necessità di scrivere norme applicabili a casi diversi, ma un uso del linguaggio che lascia intenzionalmente ampi margini interpretativi.
Il documento è ben costruito, usa un lessico inclusivo, comunica attenzione verso le persone e trasmette un messaggio culturalmente avanzato. Proprio per questo merita di essere letto con attenzione, perché esiste una differenza importante tra una policy che formula principi e una policy che crea diritti concretamente esigibili. Su questo meccanismo esiste anche un interessante supporto scientifico. Lo studio Vagueness as an implicit-encoding persuasive strategy, pubblicato su Cognitive Processing da Giorgia Mannaioli, Alessandro Ansani, Claudia Coppola ed Edoardo Lombardi Vallauri, mostra come la vaghezza linguistica possa funzionare come una vera strategia persuasiva, non semplicemente come una caratteristica neutra del linguaggio. Gli autori dimostrano sperimentalmente che espressioni vaghe vengono elaborate più rapidamente dal lettore rispetto a formulazioni precise, perché richiedono meno sforzo cognitivo e attivano meno controllo critico. In sostanza, ciò che è semanticamente sfumato tende a “passare” più facilmente.Letta attraverso questa lente, la policy sulla genitorialità diventa un oggetto di analisi estremamente interessante.
Già nelle premesse compare una frase che colpisce favorevolmente: “L’obiettivo è prevenire eventuali effetti penalizzanti sul percorso di crescita professionale e di carriera.”
È difficile non essere d’accordo. Chi potrebbe contestare un principio del genere?Ma se si prova a tradurre quella promessa in termini operativi, emergono subito le prime domande. Cosa significa esattamente “prevenire”? Quali effetti sono considerati penalizzanti? Un avanzamento di carriera rallentato di sei mesi rientra nella definizione? E di un anno? Esiste un criterio di verifica?
La frase funziona perfettamente sul piano simbolico, molto meno su quello applicativo. Comunica tutela, ma non definisce parametri.
Lo stesso schema ritorna quando il documento afferma che “la genitorialità non dovrebbe costituire di per sé causa di rallentamento”.
Qui la scelta del verbo è tutt’altro che irrilevante.
Nel linguaggio normativo, dire che qualcosa “non deve” accadere significa introdurre un vincolo. Dire che “non dovrebbe” accadere significa formulare un auspicio. La differenza è enorme.Chi legge percepisce una protezione; chi applica conserva una notevole discrezionalità.
Un altro esempio interessante compare quando si parla di periodi “inferiori, ma comunque significativi”.“Significativi” secondo quale misura? Trenta giorni? Sessanta? Tre mesi?
Parole come questa hanno una forza particolare perché sembrano ragionevoli. Nessuno le trova assurde. E proprio qui sta la loro efficacia: evocano buon senso senza impegnarsi in definizioni precise.
Lo stesso vale per formule apparentemente forti come “il Capo diretto adotta ogni azione necessaria”.
A prima vista sembra un’espressione robusta, quasi totalizzante.
Ma “necessaria” secondo chi? In base a quali criteri? Se una misura non viene adottata, come si dimostra che fosse necessaria?Paradossalmente, certe formulazioni molto solenni possono offrire più protezione a chi scrive che a chi dovrebbe beneficiarne, proprio perché la loro ampiezza le rende difficili da contestare.
In altri punti il lessico cambia registro e diventa quasi relazionale. Si legge, per esempio, che occorre consentire alla futura madre di affrontare il periodo “con serenità”.La parola è bella. Anche umanamente apprezzabile.
Ma in una policy organizzativa cosa significa concretamente “serenità”? Come si misura? Quali condizioni oggettive la garantiscono?
Qui il linguaggio produce vicinanza emotiva, ma non necessariamente tutela verificabile.
Un termine classico della comunicazione organizzativa è poi “adeguato”, come nell’espressione “adeguata conciliazione vita privata-lavoro”.
È una parola onnipresente nei documenti istituzionali perché comunica equilibrio e ragionevolezza.
Ma adeguato per chi?Per il responsabile? Per l’HR? Per il dipendente? Per la Banca?
L’assenza di definizione sposta inevitabilmente il potere interpretativo su chi decide caso per caso.
Lo stesso meccanismo si ritrova in formule come “se opportuno”, “ove possibile”, “ove opportuno”.Sono espressioni elegantissime dal punto di vista retorico, perché consentono di dichiarare apertura e disponibilità senza assumere un obbligo rigido.
Dire “sarà previsto” è una promessa verificabile.Dire “potrà essere previsto ove opportuno” è qualcosa di molto diverso.
Anche passaggi apparentemente positivi come “un rientro graduale ma effettivo” meritano attenzione.
“Graduale” è una parola rassicurante. Suggerisce accompagnamento, attenzione, buon senso.
Ma graduale quanto?Una settimana? Un mese? Tre mesi?
Ed “effettivo” cosa implica? Rientro pieno? Progressivo? Parziale?Senza criteri condivisi, anche formule ben intenzionate restano semanticamente persuasive ma operativamente opache.
Un caso quasi emblematico è l’idea del “migliore compromesso possibile”.È difficile immaginare un’espressione più ragionevole.
Eppure, proprio per questo, è anche quasi impossibile da contestare.
Migliore secondo quale criterio? Possibile in base a quali vincoli? Come si bilanciano esigenze produttive, diritti individuali, continuità organizzativa e prospettive di carriera?La formula rassicura, ma non stabilisce alcun metodo di valutazione.
Questo non significa che il documento sia inutile o scritto in cattiva fede.
Le organizzazioni complesse hanno bisogno di una certa elasticità. Non tutto può essere rigidamente codificato.
Il problema nasce quando la flessibilità non è accompagnata da criteri trasparenti, indicatori verificabili e meccanismi di accountability.Perché a quel punto la vaghezza smette di essere uno strumento tecnico e diventa una risorsa retorica.
Ed è esattamente ciò che suggerisce la letteratura scientifica sulla comunicazione implicita e persuasiva, che mostra come formulazioni semanticamente sfumate possano ridurre la vigilanza critica del destinatario e abbassare il livello di contestazione percepita. Si veda anche il quadro teorico raccolto nel Journal of Pragmatics sul potere persuasivo della comunicazione implicita. La questione, allora, non è se questa policy contenga principi condivisibili. Li contiene.La domanda è un’altra.
Quando arriverà il momento concreto di applicarla, quelle parole offriranno tutela reale oppure saranno reinterpretate di volta in volta?
Perché nella comunicazione organizzativa la differenza tra garanzia e intenzione spesso non sta nelle grandi dichiarazioni di principio.
Sta in un avverbio.
O in un condizionale.
Qui sotto trovate il nostro repertorio della vaghezza organizzativa in frasi tratte dalla policy, accompagnate dal nome che abbiamo scelto di dare a ciascun meccanismo linguistico.
Leggetele, commentatele e segnalateci esempi anche tratti da altri documenti. Valgono formule vaghe, incoerenze, ambiguità, contraddizioni, fallacie o passaggi che sembrano chiari ma, alla prova dei fatti, non lo sono.
Nelle prossime puntate continueremo ad analizzare il linguaggio dei documenti organizzativi, perché spesso è proprio nelle parole apparentemente più innocue che si nasconde il vero margine di discrezionalità.
Un piccolo repertorio delle formule più vaghe del testo: espressioni che suonano rassicuranti, ma che spesso non definiscono criteri, limiti o obblighi verificabili.
Nomine, polizza sanitaria, buoni pasto, orario di lavoro e genitorialità: la FABI BI fa il punto sulle trattative in corso e sui risultati ottenuti per garantire trasparenza, equità e migliori condizioni a lavoratrici e lavoratori.
Quando un diritto viene raccontato come una possibilità da concedere, bilanciare o adattare caso per caso, siamo già dentro il problema.
La tutela della genitorialità non può dipendere dalla sensibilità del capo o dalla benevolenza dell’organizzazione. I diritti di cura esistono perché rispondono a bisogni concreti e a doveri precisi. Per questo vanno riconosciuti, protetti e resi effettivi.
FABI-BI ha chiesto chiarimenti su mensa, controlli, app, offerta vegetariana, legumi, buoni pasto e uso dell’olio. In più casi la risposta della Banca non entra nel merito, rinvia ad altri o cambia domanda.