“La Banca ha incontrato i sindacati” dice poco. Un’informativa, un confronto e una trattativa attribuiscono alle rappresentanze del personale poteri molto diversi. Capire la differenza serve anche a capire chi decide e chi risponde delle decisioni.
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“La questione è stata discussa con i sindacati”.
È una frase che sentiamo spesso. Ma, da sola, dice molto poco.
Il sindacato è stato semplicemente informato? Ha potuto formulare osservazioni prima della decisione? Oppure era necessaria una vera trattativa e quindi un accordo?
Non sono differenze terminologiche.
Informativa, consultazione o confronto e contrattazione attribuiscono alle Organizzazioni Sindacali poteri diversi e, soprattutto, lasciano in capo a soggetti diversi la responsabilità della decisione finale.
Nel precedente episodio abbiamo visto dove passa, in linea generale, il confine tra ciò che deve essere contrattato e ciò che appartiene all’autonomia organizzativa della Banca.
Ora possiamo fare il passo successivo: quando il sindacato viene coinvolto, che cosa può fare davvero?
No.
Le relazioni sindacali prevedono strumenti diversi, che possono assumere forme specifiche a seconda della materia: comunicazioni scritte, consegna di documentazione, incontri, osservazioni delle Organizzazioni Sindacali, risposte dell’Amministrazione o veri e propri negoziati.
Ma, semplificando, possiamo distinguere tre livelli.
| Strumento | Che cosa può fare il sindacato | Chi decide |
|---|---|---|
| Informativa | Conoscere dati, progetti o decisioni secondo le modalità previste e verificarne gli effetti. | La Banca, se la materia appartiene alla sua autonomia. |
| Consultazione / confronto | Analizzare la proposta, formulare osservazioni, rappresentare criticità e proporre soluzioni alternative. | La Banca, salvo che emerga una modifica che richiede contrattazione. |
| Contrattazione | Negoziare il contenuto di una disciplina e decidere se sottoscrivere il risultato raggiunto. | La regola richiede un accordo secondo il sistema di contrattualizzazione. |
Nel suo significato essenziale, l’informativa serve a mettere le rappresentanze del personale nella condizione di conoscere una questione rilevante.
Può riguardare, a seconda delle regole applicabili, una riorganizzazione, gli organici, alcuni dati sulla gestione del personale, una modifica organizzativa o tecnologica, l’applicazione di una disciplina o i risultati prodotti da determinate scelte.
Non tutte le informative sono uguali.
Alcune sono preventive e arrivano quando una decisione deve ancora essere adottata o attuata. Altre sono successive e consentono di verificare ciò che è già avvenuto. Alcune riguardano l’intero Istituto, altre una singola struttura.
La caratteristica comune è che l’informativa non trasforma automaticamente una decisione della Banca in una decisione condivisa con i sindacati.
ATTENZIONE ALLE PAROLE – “Ne abbiamo parlato con i sindacati”
Può significare cose molto diverse.
La Banca può aver semplicemente comunicato una decisione.
Può aver fornito documenti e raccolto osservazioni.
Può aver modificato la propria proposta dopo il confronto.
Oppure può aver raggiunto un vero accordo.
Il fatto che ci sia stato un incontro non ci dice quale potere avessero le parti in quell’incontro.
No.
Un’informativa ben costruita può essere uno strumento sindacale molto importante.
Può consentire di:
Il punto è che informazione non significa consenso.
Se la decisione appartiene all’autonomia della Banca, la responsabilità della scelta finale rimane dell’Amministrazione anche dopo un confronto molto approfondito con i sindacati.
Non basta che l’informazione esista.
Per consentire un confronto reale deve essere sufficientemente tempestiva, comprensibile e completa rispetto alla questione affrontata.
Se un sindacato viene informato quando tutte le decisioni sono già state prese e non esiste più alcuno spazio concreto per modificarle, la funzione del confronto è inevitabilmente ridotta.
Lo stesso accade quando vengono forniti soltanto dati aggregati che non consentono di comprendere gli effetti reali di una scelta.
La qualità delle relazioni sindacali non si misura quindi dal numero degli incontri, ma anche dalla qualità delle informazioni disponibili e dal momento in cui vengono fornite.
UN ESEMPIO – Gli organici
Dire che una struttura avrà 100 persone può essere un’informazione.
Ma per valutare davvero quella scelta potrebbe essere necessario conoscere anche:
Lo stesso dato può quindi essere formalmente corretto e contemporaneamente insufficiente per comprendere davvero una decisione.
Aggiunge la possibilità di interloquire sulla scelta prima della sua conclusione, secondo le procedure previste per quella materia.
Il sindacato può rappresentare criticità, chiedere chiarimenti, proporre soluzioni differenti e cercare di convincere la Banca a modificare il progetto.
Ma consultazione non significa cogestione.
Se siamo nell’ambito dell’autonomia organizzativa, l’Amministrazione può decidere di:
La possibilità di incidere esiste. Il diritto di veto, in linea generale, no.
Su una materia che appartiene realmente alla sua autonomia organizzativa, sì.
Ed è importante dirlo con chiarezza.
Un sindacato può avere espresso una posizione nettamente contraria, può aver prodotto dati che dimostrano criticità e può aver proposto un’alternativa migliore.
Se la materia non richiede un accordo, però, la Banca può comunque assumersi la responsabilità di procedere.
Questo consente anche di attribuire correttamente le responsabilità.
CHI HA DECISO?
Se il sindacato viene informato o consultato su una scelta organizzativa, non per questo diventa corresponsabile della decisione.
Se propone modifiche che non vengono accolte, la scelta resta dell’Amministrazione.
Per parlare di una decisione concordata occorre invece che ci troviamo realmente davanti a una materia negoziale e che venga raggiunto un accordo.
Quando il confronto non riguarda più soltanto una decisione organizzativa, ma interviene sulla disciplina economica o normativa contrattualizzata del rapporto di lavoro.
Qui il ruolo del sindacato cambia qualitativamente.
Non si limita a conoscere una decisione o a formulare osservazioni.
Partecipa alla costruzione della regola.
Le parti presentano proposte, discutono testi, cercano mediazioni e decidono se il risultato raggiunto sia sufficiente per essere sottoscritto.
Proprio perché serve un accordo, una trattativa può anche concludersi senza accordo.
IN TRE FRASI
Informativa: il sindacato deve poter conoscere la questione secondo quanto previsto dalle regole applicabili.
Consultazione o confronto: il sindacato può rappresentare osservazioni e cercare di modificare una scelta che resta, in linea generale, dell’Amministrazione.
Contrattazione: il contenuto della regola viene negoziato e per modificarla è necessario il percorso pattizio previsto.
Non nel senso che basta iniziare a discutere perché cambi automaticamente la natura della procedura.
Ma durante l’esame di una scelta organizzativa può emergere che, per realizzarla, è necessario modificare anche una norma del rapporto di impiego soggetta a contrattualizzazione.
In quel caso bisogna distinguere i due piani.
La Banca può continuare ad avere autonomia sulla scelta organizzativa, mentre la modifica della regola necessaria per attuarla deve seguire il percorso negoziale.
È il principio che abbiamo visto nel precedente episodio.
La Banca decide di modificare l’assetto di un Servizio.
Il sindacato riceve l’informativa, analizza il progetto e sostiene che il nuovo modello produrrà carichi di lavoro eccessivi.
Può chiedere dati, proporre una diversa distribuzione del personale e contestare la sostenibilità della scelta.
La Banca può accogliere queste osservazioni oppure mantenere il proprio progetto.
Fin qui siamo nel terreno dell’autonomia organizzativa.
Se però la riorganizzazione richiede anche una modifica della disciplina generale dell’orario di lavoro, quella specifica parte non può essere trattata come una semplice informativa soltanto perché nasce all’interno di una riorganizzazione.
Dipende dalla fonte e dalla procedura che attribuiscono il diritto all’informazione.
Se un’informativa è espressamente prevista dalle Intese, il primo problema è il rispetto di quelle stesse regole: contenuti, tempi e modalità devono essere quelli stabiliti per la materia interessata.
Ma, come abbiamo visto nel precedente episodio, le Intese non sono l’unica possibile fonte di un diritto all’informazione.
In alcuni ambiti possono esistere obblighi derivanti direttamente dalla legge, così come possono esistere strumenti di accesso, controllo o tutela ulteriori.
Non è quindi corretto dire né che il sindacato abbia sempre diritto a ottenere qualsiasi documento richiesto, né che possa ricevere soltanto ciò che è espressamente elencato nelle Intese.
Bisogna individuare, caso per caso, la fonte del diritto e gli strumenti che quella fonte mette a disposizione.
UNA DISTINZIONE UTILE – Chiedere non significa automaticamente avere diritto a ottenere
Un sindacato può sempre porre una questione all’Amministrazione.
Un’altra cosa è stabilire se esista un obbligo giuridico specifico di fornire quella determinata informazione o documentazione.
Questo può derivare dalle Intese, da una norma di legge, dalle regole sull’accesso o da altre discipline applicabili.
Distinguere tra richiesta sindacale e diritto giuridicamente esigibile rende l’azione sindacale più precisa e, quando serve, anche più forte.
Sì.
Il sistema delle relazioni sindacali non serve soltanto a intervenire prima di una decisione.
In diversi ambiti sono previsti o possono essere richiesti dati a consuntivo utili a comprendere gli effetti delle politiche applicate.
È un’attività meno visibile, ma spesso decisiva.
Una misura può essere presentata come neutrale e mostrare successivamente effetti molto diversi tra strutture, generi, profili professionali o territori.
I dati a consuntivo consentono quindi al sindacato di passare dalla valutazione delle intenzioni alla verifica dei risultati.
PRIMA E DOPO – Due funzioni diverse
Informazione preventiva: serve soprattutto a comprendere e, dove possibile, incidere sulla scelta.
Informazione successiva: serve a verificare che cosa è accaduto realmente.
Entrambe sono importanti.
Senza la prima si rischia di intervenire quando ormai è troppo tardi. Senza la seconda si rischia di non sapere mai se le conseguenze previste si sono davvero realizzate.
No.
Il sistema prevede anche forme di confronto a livello locale.
Le questioni affrontate possono riguardare, a seconda delle procedure applicabili, l’organizzazione concreta del lavoro, gli orari utilizzati nelle strutture, le condizioni degli ambienti di lavoro, la formazione o altre materie con una dimensione direttamente locale.
È un livello importante perché consente di far emergere problemi che difficilmente possono essere colti guardando soltanto ai dati complessivi dell’Istituto.
Una regola può essere identica per tutti e produrre effetti molto diversi a seconda di come viene applicata nelle singole strutture.
Un ruolo centrale.
Un sindacato non dovrebbe limitarsi a dire che una decisione “piace” o “non piace”.
Per valutarla servono informazioni che consentano di capire:
Più una materia resta nella disponibilità decisionale della Banca, più la qualità dell’informazione diventa importante per consentire un controllo sindacale effettivo.
CURIOSITÀ – Un sistema molto formalizzato
Le relazioni sindacali della Banca sono state storicamente disciplinate con un livello di dettaglio notevole.
Le Intese hanno regolato nel tempo non soltanto le grandi trattative, ma anche informative nazionali e locali, modalità di confronto e perfino specifici spazi di interlocuzione tra Organizzazioni Sindacali e personale.
Questa formalizzazione ha un vantaggio: rende conoscibili diritti e procedure. Ma rischia di diventare pura liturgia se l’attenzione si sposta dal risultato del confronto al semplice rispetto formale del calendario degli incontri.
Non basta chiedersi se l’incontro si sia svolto.
Bisogna chiedersi almeno:
Il verbale di un incontro dice che il confronto c’è stato.
Non dice necessariamente quanto sia stato utile.
QUATTRO DOMANDE PER LEGGERE UN’INFORMATIVA
1. Su cosa può decidere realmente il sindacato?
Se la materia resta nell’autonomia della Banca, non esiste un potere di veto.
2. Quali informazioni sono state fornite?
Un titolo o un dato aggregato possono non essere sufficienti per comprendere gli effetti.
3. Quando sono state fornite?
Un confronto preventivo è molto diverso da una comunicazione a decisione ormai irreversibile.
4. Che cosa è cambiato dopo il confronto?
È spesso la domanda più utile per valutare concretamente il risultato dell’azione sindacale.
Perché consente di leggere in modo più preciso ciò che viene comunicato da tutte le parti.
Se la Banca assume una decisione organizzativa dopo aver consultato i sindacati, non significa necessariamente che i sindacati l’abbiano condivisa.
Se un sindacato comunica di avere “ottenuto un confronto”, bisogna capire quali strumenti avesse effettivamente a disposizione e quali risultati abbia prodotto.
Se invece viene sottoscritto un accordo, siamo su un piano diverso: le Organizzazioni firmatarie hanno assunto una responsabilità sul contenuto negoziato.
Capire la procedura aiuta quindi anche ad attribuire correttamente meriti, responsabilità e risultati.
Qui entriamo nel terzo pezzo del sistema.
Non basta sapere che una materia deve essere contrattata.
Bisogna capire:
È una meccanica apparentemente burocratica, ma decide una cosa molto concreta: quando una proposta può diventare un accordo valido.
Ed è proprio quello che vedremo nel prossimo episodio di Capire il sindacato. Fare sindacato.
La Banca d’Italia ha risposto alla richiesta FABI sulla trasparenza retributiva e sull’attuazione della Direttiva UE 2023/970. Tra approfondimenti ancora in corso, scadenze future e diritti già esercitabili, restano da chiarire i dati sulle carriere, sugli incarichi e sulle opportunità professionali.
Chi può sedersi al tavolo, perché esistono schieramenti e tavoli separati, come si calcola la rappresentatività e quante firme servono per un accordo valido. La meccanica della contrattazione in Banca d’Italia spiegata senza tecnicismi inutili.
Non tutto ciò che riguarda il personale deve essere contrattato con i sindacati. Ma autonomia della Banca non significa assenza di regole o possibilità di intervento. Vediamo il confine tra contrattazione, organizzazione e altre forme di tutela.