Quando la Banca presenta una riforma, modifica un orario, riorganizza un Servizio o decide gli organici, il sindacato ha sempre lo stesso potere?
No.
Su alcune materie la Banca deve aprire una vera trattativa con le Organizzazioni Sindacali. Su altre mantiene invece la propria autonomia decisionale, pur dovendo rispettare le procedure di informazione e confronto previste dalle relazioni sindacali.
Ma c’è anche una terza cosa da tenere presente: il sistema pattizio delle relazioni sindacali in Banca non esaurisce tutti i diritti e tutte le forme di tutela previste dall’ordinamento.
Questo sistema è disciplinato da un insieme di accordi specifici: gli Accordi di contrattualizzazione, che regolano la disciplina normativa ed economica del rapporto d’impiego; le Intese in tema di Relazioni Sindacali, che disciplinano le procedure di informativa e consultazione sulle materie organizzative e gestionali; le Regole di contrattazione, che stabiliscono come si svolge il negoziato; e la Convenzione per i diritti sindacali, che regola le prerogative delle Organizzazioni Sindacali.
Si tratta quindi di un sistema interno molto articolato, ma non di un recinto che esaurisce tutte le tutele disponibili. Restano infatti applicabili la Costituzione, le leggi nazionali, il diritto dell’Unione europea e le altre norme che possono attribuire ulteriori diritti, obblighi, poteri di controllo o strumenti di tutela.
Una materia può quindi non essere oggetto di contrattazione e, nello stesso tempo, riguardare diritti, interessi collettivi o obblighi di legge sui quali il sindacato può intervenire utilizzando strumenti diversi dalla trattativa.
Capire queste differenze è essenziale per sapere che cosa può fare davvero un sindacato e per valutare correttamente anche le responsabilità della Banca.
In Banca d’Italia abbiamo un contratto collettivo?
Non nel senso in cui lo hanno, per esempio, le lavoratrici e i lavoratori delle banche private.
La Banca d’Italia è un istituto di diritto pubblico e il rapporto di impiego del personale è rimasto assoggettato a un regime di diritto pubblico anche dopo la cosiddetta privatizzazione di gran parte del pubblico impiego italiano.
Le condizioni di lavoro sono quindi disciplinate dal Regolamento del Personale.
Questo, però, non significa che la Banca possa determinarne unilateralmente tutto il contenuto.
UN PO’ DI STORIA – Un rapporto pubblico, ma sostanzialmente contrattualizzato
Alla fine degli anni Settanta la Banca e le Organizzazioni Sindacali introdussero un sistema particolare di relazioni sindacali.
L’Istituto conservava formalmente il proprio potere regolamentare, ma assumeva l’impegno a negoziare con i sindacati la disciplina economica e normativa del rapporto di impiego.
È quello che viene definito “contrattualizzazione sostanziale”.
La forma resta quindi pubblicistica, mentre il contenuto di una parte fondamentale delle regole che disciplinano il rapporto di lavoro nasce attraverso il negoziato.
Che cosa significa “contrattualizzazione sostanziale”?
Il meccanismo può essere rappresentato così:
negoziato → accordo sindacale → approvazione del Consiglio Superiore → Regolamento del Personale
Banca e Organizzazioni Sindacali negoziano il contenuto degli istituti interessati. Se viene raggiunto un accordo, questo segue il percorso previsto all’interno dell’Istituto e, dopo l’approvazione, viene recepito nella disciplina regolamentare.
È una costruzione particolare: la fonte formale resta il Regolamento, ma il contenuto della regola è stato sostanzialmente definito attraverso un accordo.
Che cosa deve essere contrattato?
Le Intese sulla contrattualizzazione prevedono un impegno ampio alla trattazione delle richieste sindacali riguardanti gli istituti normativi ed economici concernenti il rapporto d’impiego disciplinati dal Regolamento del Personale.
Detto in modo più semplice: quando si interviene su una regola generale che disciplina il rapporto tra la Banca e chi lavora, siamo normalmente nel terreno della contrattazione.
Rientrano in questo ambito, a titolo di esempio:
- il trattamento economico;
- gli adeguamenti retributivi;
- l’orario di lavoro;
- ferie, congedi e aspettative;
- le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa;
- la disciplina regolamentare delle missioni e dei trasferimenti;
- gli inquadramenti e le regole dei percorsi professionali;
- il trattamento di quiescenza e la previdenza complementare;
- il welfare aziendale;
- l’assistenza sanitaria integrativa;
- le coperture assicurative;
- gli istituti pattizi relativi a diritti e tutele del personale.
L’elenco concreto è articolato, ma il criterio è più importante dell’elenco:
se cambia la disciplina economica o normativa del rapporto di impiego, non siamo davanti a una semplice decisione organizzativa.
LA DOMANDA GIUSTA – Regola o decisione?
Quando nasce un dubbio può essere utile chiedersi:
la Banca sta cambiando una regola generale che disciplina il rapporto di lavoro?
Oppure:
sta assumendo una decisione concreta nell’ambito di regole già esistenti?
È questa distinzione, più del nome attribuito al provvedimento, che aiuta a capire se siamo nel campo della contrattazione o dell’autonomia gestionale.
Su cosa decide invece la Banca?
La Banca conserva la propria autonomia sulle scelte di carattere organizzativo e gestionale.
Rientrano in questo ambito, in linea generale:
- la struttura di Dipartimenti, Servizi e Filiali;
- la creazione, modifica o soppressione di strutture organizzative;
- la distribuzione delle attività e delle competenze;
- le scelte organizzative e tecnologiche;
- la pianificazione strategica;
- la consistenza e la composizione della compagine;
- la programmazione degli organici;
- la programmazione delle assunzioni;
- la gestione concreta delle procedure previste dalle regole vigenti.
Su alcune di queste materie le Intese prevedono specifiche procedure di informativa e confronto.
Ma la differenza fondamentale rispetto alla contrattazione rimane questa: la Banca non ha bisogno della firma sindacale per assumere la decisione organizzativa.
Questo non significa, però, che la materia diventi estranea all’interesse sindacale o sottratta a ogni altra regola.
Se una materia non è prevista dalle Intese, allora il sindacato non può intervenire?
No.
Ed è un punto importante, perché altrimenti si rischia di immaginare le Intese come una sorta di recinto: ciò che sta dentro riguarda il sindacato, ciò che sta fuori no.
Non funziona così.
Le Intese disciplinano il sistema pattizio delle relazioni tra Banca e Organizzazioni Sindacali: stabiliscono quali materie devono essere negoziate, quali procedure di informazione o confronto devono essere attivate e con quali modalità.
Ma le Intese non esauriscono l’ordinamento giuridico.
Restano naturalmente applicabili la Costituzione, le leggi nazionali, il diritto dell’Unione europea e tutte le altre norme che attribuiscono diritti, obblighi, poteri di controllo e strumenti di tutela.
Quando sono in gioco, ad esempio, la salute e la sicurezza, discriminazioni, pari opportunità, diritti individuali o collettivi, trasparenza e correttezza dell’azione amministrativa o altri interessi protetti dalla legge, possono quindi esistere strumenti di intervento indipendenti dalle procedure previste dalle Intese.
LE INTESE NON SONO UN RECINTO
Dire che una materia non è oggetto di contrattazione significa che, per assumere quella decisione, non è necessario raggiungere un accordo sindacale.
Non significa che la Banca possa operare al di fuori della legge o che il sindacato debba disinteressarsene.
Quando ne ricorrono i presupposti, le rappresentanze sindacali possono chiedere chiarimenti e informazioni, segnalare problemi, assistere le persone interessate e utilizzare o sollecitare gli strumenti amministrativi, di controllo o giudiziari previsti dall’ordinamento.
Autonomia organizzativa non significa zona franca.
Un esempio evidente: salute e sicurezza
La tutela della salute e della sicurezza delle persone che lavorano non deriva soltanto dalle relazioni sindacali interne della Banca.
Esistono norme di legge che attribuiscono direttamente diritti, competenze e strumenti ai soggetti che rappresentano le lavoratrici e i lavoratori in materia di sicurezza.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ad esempio, dispone di specifici diritti di accesso, informazione e consultazione previsti dalla legislazione.
Questi poteri non dipendono dal fatto che una determinata questione sia stata inserita nell’elenco delle ordinarie informative sindacali della Banca.
La fonte del diritto, in questo caso, è la legge.
E se emerge una possibile violazione di legge?
Anche in questo caso il sistema interno delle relazioni sindacali non rappresenta necessariamente l’ultimo strumento disponibile.
A seconda della materia, della natura del problema e dei soggetti interessati possono esistere forme di accesso alla documentazione, segnalazioni agli organismi competenti, interventi delle autorità di vigilanza, strumenti contro le discriminazioni o tutela davanti all’autorità giudiziaria competente.
Non esiste però una strada unica valida per qualunque problema.
Una questione relativa alla salute e sicurezza segue strumenti diversi da una discriminazione; una possibile irregolarità nell’utilizzo di risorse pubbliche segue percorsi diversi da una controversia individuale sul rapporto di impiego.
Anche il soggetto legittimato ad agire può cambiare: in alcuni casi può intervenire direttamente l’Organizzazione Sindacale, in altri la persona interessata, il rappresentante specificamente previsto dalla legge o un’autorità competente.
Per questo è più corretto parlare di ulteriori strumenti di tutela previsti dall’ordinamento, senza immaginare che ogni sindacato possa automaticamente utilizzare qualunque rimedio.
IN PRATICA – Dalla relazione sindacale alla tutela esterna
Un problema può quindi avere più livelli.
Livello sindacale interno: richiesta di informazioni, confronto con l’Amministrazione, segnalazione della criticità, proposta di una soluzione.
Livello amministrativo o di controllo: quando la legge lo consente, possono entrare in gioco organismi o autorità competenti per quella specifica materia.
Livello giudiziario: quando esiste una lesione giuridicamente tutelabile, può essere adita l’autorità giudiziaria competente secondo le regole applicabili a quella controversia.
Non sono necessariamente passaggi obbligatori in sequenza. Sono strumenti diversi, da valutare caso per caso.
Facciamo qualche esempio concreto
| La Banca vuole… |
Siamo prevalentemente nel campo di… |
| Modificare la disciplina generale dell’orario di lavoro |
Contrattazione |
| Riorganizzare un Servizio |
Autonomia organizzativa + procedure di informazione/confronto previste |
| Modificare una componente del trattamento economico |
Contrattazione, salvo le esclusioni espressamente previste |
| Stabilire la consistenza degli organici |
Autonomia gestionale + procedure di informazione/confronto previste |
| Modificare le regole generali di un percorso professionale disciplinato dal Regolamento |
Contrattazione sulla parte contrattualizzata |
| Gestire una sessione di avanzamenti applicando le regole vigenti |
Autonomia gestionale, con gli obblighi informativi eventualmente previsti |
E gli avanzamenti? Si contrattano oppure no?
È uno dei casi nei quali rispondere semplicemente “sì” o “no” rischia di creare confusione.
Una cosa è stabilire o modificare le regole generali di un sistema professionale: struttura degli inquadramenti, meccanismi di progressione, requisiti e altri elementi disciplinati da norme contrattualizzate.
Un’altra cosa è assumere le decisioni gestionali previste da quel sistema: programmare le sessioni, determinare il numero degli avanzamenti o gestire le procedure secondo le regole vigenti.
Nel primo caso può esserci materia di contrattazione.
Nel secondo siamo nell’ambito della gestione, fermo restando il rispetto delle regole applicabili e degli obblighi di informazione previsti.
Non è quindi la parola “avanzamenti” a dirci quale procedura si applica. Bisogna capire che cosa, degli avanzamenti, si sta modificando.
Lo stesso vale per i trasferimenti?
Sì.
Le regole generali che disciplinano l’istituto del trasferimento appartengono alla disciplina del rapporto di impiego.
Questo non significa che ogni singolo trasferimento debba essere negoziato con i sindacati.
Ancora una volta bisogna distinguere la regola generale dalla sua applicazione concreta.
E, naturalmente, una decisione individuale adottata nell’ambito dell’autonomia gestionale deve comunque rispettare le norme che la disciplinano e può essere contestata attraverso gli strumenti previsti dall’ordinamento quando ne ricorrano i presupposti.
E se una riorganizzazione richiede di cambiare una regola del rapporto di lavoro?
Qui arriviamo al punto probabilmente più importante.
Immaginiamo che la Banca decida di riorganizzare un Servizio.
La decisione di riorganizzarlo appartiene all’Amministrazione. Può modificare strutture, distribuire diversamente le attività o attribuire nuove competenze.
Supponiamo però che, per realizzare quel nuovo assetto, sia necessario modificare anche un istituto regolamentare del rapporto di impiego, per esempio la disciplina generale dell’orario.
A quel punto i due piani devono essere distinti.
La riorganizzazione resta una decisione della Banca. La modifica della regola contrattualizzata necessaria per realizzarla segue invece le regole della contrattazione, come accaduto con la riforma della Rete territoriale.
UNA GARANZIA IMPORTANTE – La clausola di salvaguardia
Le regole delle relazioni sindacali contemplano proprio il rapporto tra autonomia organizzativa e disciplina del rapporto di lavoro.
Quando da interventi organizzativi discendono modifiche degli istituti regolamentari concernenti il rapporto d’impiego, occorre distinguere la decisione organizzativa dalla modifica della disciplina contrattualizzata.
In altre parole: una regola non smette di essere materia negoziale solo perché la necessità di cambiarla nasce da una riorganizzazione.
Quindi basta chiamare qualcosa “riorganizzazione” per escludere la contrattazione?
No.
Il nome attribuito a un progetto non determina automaticamente la procedura da seguire.
Conta il suo contenuto.
Se la Banca modifica esclusivamente il proprio assetto organizzativo, resta nell’area della propria autonomia.
Se insieme all’assetto organizzativo interviene anche su istituti del rapporto d’impiego soggetti alla contrattualizzazione, bisogna distinguere i due piani.
Altrimenti sarebbe sufficiente inserire qualsiasi modifica delle condizioni di lavoro dentro una “riforma organizzativa” per sottrarla al negoziato.
E il Piano Strategico?
Il Piano Strategico appartiene alle scelte dell’Istituto e non viene contrattato con le Organizzazioni Sindacali.
La pianificazione strategica della Banca è oggi organizzata su cicli triennali. Il Piano vigente riguarda il periodo 2026-2028.
Le sue linee possono avere effetti molto rilevanti sul lavoro: organizzazione, distribuzione delle risorse, trasformazione digitale, utilizzo dell’intelligenza artificiale, sviluppo del capitale umano, processi operativi e rete territoriale.
Ma anche qui il principio non cambia.
La strategia appartiene alla Banca. Le eventuali modifiche agli istituti contrattualizzati necessarie per attuarla seguono invece le regole proprie della contrattazione.
UN PO’ DI STORIA – La vecchia Conferenza quadriennale
Il precedente sistema delle relazioni sindacali prevedeva una Conferenza quadriennale, nella quale venivano illustrate alle Organizzazioni Sindacali le linee strategiche relative agli assetti organizzativi e tecnologici e le ricadute sul personale.
Quel meccanismo appartiene a una fase precedente.
La pianificazione strategica della Banca è oggi triennale e il sistema di confronto sulle strategie è stato raccordato al Piano Strategico.
Continuare a descrivere la Conferenza quadriennale come l’ordinaria sede vigente rischierebbe quindi di rappresentare un assetto ormai superato.
Esistono materie economiche escluse dalla contrattazione?
Sì. Le Intese prevedono alcune esclusioni specifiche dall’impegno alla contrattazione.
APPROFONDIMENTO NORMATIVO – Le esclusioni espressamente previste
Tra le materie escluse dall’impegno alla contrattazione sono previsti:
- l’assegno di sede estera;
- l’assegno al personale in aspettativa per l’assunzione di impieghi all’estero.
Per l’Area Manageriale sono previste ulteriori esclusioni, tra cui:
- la gratifica;
- il rimborso delle spese di rappresentanza per il personale interessato.
Il fatto che alcune esclusioni siano individuate espressamente è importante per comprendere la struttura del sistema: non tutto ciò che riguarda il trattamento economico è automaticamente disponibile in via unilaterale.
Alla fine, come facciamo a capire quale spazio ha il sindacato?
Possiamo farci quattro domande.
IN QUATTRO DOMANDE
1. La Banca sta modificando una regola economica o normativa del rapporto di lavoro?
Siamo normalmente nel terreno della contrattazione.
2. Sta organizzando le proprie strutture, attività o risorse?
Siamo normalmente nel campo dell’autonomia organizzativa, con le procedure di informazione e confronto eventualmente previste.
3. La scelta è organizzativa, ma per realizzarla occorre modificare una regola contrattualizzata?
La scelta organizzativa resta della Banca; la modifica della regola segue invece la contrattazione.
4. La questione riguarda diritti o obblighi previsti direttamente dalla legge?
Possono esistere ulteriori strumenti di informazione, rappresentanza, controllo o tutela indipendenti dalle Intese.
Perché è importante saperlo?
Perché altrimenti rischiamo due errori opposti.
Il primo è pensare che il sindacato debba necessariamente approvare qualsiasi decisione che abbia conseguenze sul personale.
Non è così: esiste un’area propria dell’autonomia organizzativa della Banca.
Il secondo errore è pensare che, fuori dalla contrattazione, il sindacato non abbia più nulla da dire.
Non è così neppure questo.
Il sindacato può utilizzare le procedure di informazione e confronto previste, esercitare i diritti riconosciuti dalle altre fonti normative, rappresentare gli interessi collettivi, assistere le persone e, quando ricorrono i presupposti, attivare o sollecitare gli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento.
Le Intese stabiliscono quando la Banca è obbligata a negoziare o ad attivare specifiche procedure sindacali. Non stabiliscono gli unici argomenti dei quali un sindacato possa occuparsi.
Ed è probabilmente questa la distinzione più importante.
Nel prossimo episodio faremo quindi un altro passo: quando il sindacato viene coinvolto formalmente, che differenza c’è tra informativa, consultazione e contrattazione?
