Capire il sindacato – Operai, impiegati e mansioni sono solo parole vuote?

Capire il sindacato significa anche capire perché esistono certe regole del lavoro e quale funzione svolgono.

Classificazioni professionali, mansionari, qualifiche e inquadramenti possono sembrare temi tecnici, burocratici o lontani dalla vita quotidiana. In realtà incidono concretamente sulla vita lavorativa delle persone, perché contribuiscono a definire attività, responsabilità, percorsi di crescita professionali ed economici e tutele.

Per questo, mentre si discute della riforma dell’Area Operativa, vale la pena fermarsi a capire che cosa rappresentano davvero questi concetti e perché non sono semplici etichette amministrative.

 

Oggetto:

Capire il sindacato. Fare sindacato.

Data di riferimento:

21 Luglio 2026

Episodio:

4

Notizia:

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Perché il sindacato si interessa delle parole?

A prima vista può sembrare una questione lontana dai problemi quotidiani di chi lavora. Quando si parla di operai, impiegati, mansionari o classificazioni professionali, viene spontaneo pensare a norme, regolamenti o categorie amministrative.

In realtà è proprio attraverso quelle parole che il diritto del lavoro descrive le professionalità e stabilisce i confini entro cui il lavoro può essere organizzato.

Definire un ruolo significa individuare quali attività lo caratterizzano, quali responsabilità comporta, quali competenze richiede e quali tutele gli sono associate.

Ecco perché la FABI-BI dedica attenzione anche alle definizioni. Perché nel lavoro le parole non servono soltanto a descrivere la realtà: contribuiscono anche a disciplinarla.

«Chi parla male, pensa male e vive male. Bisogna trovare le parole giuste: le parole sono importanti!» (Nanni Moretti, Palombella rossa)

Perché esistono i mansionari?

Il mansionario non è un semplice elenco di attività, ma serve a descrivere la professionalità di riferimento di un lavoratore, a chiarire quali mansioni rientrano normalmente nel suo ruolo e a definire i limiti entro cui il datore di lavoro può organizzare la prestazione.

Le mansioni non incidono solo sul lavoro che fai oggi, ma anche sulla carriera, sulla retribuzione e, nel tempo, sulla pensione.

Il mansionario non è uno strumento pensato per irrigidire l’organizzazione del lavoro. Al contrario, consente di conciliare due esigenze diverse: da un lato la possibilità per l’organizzazione di evolvere, dall’altro la necessità che il lavoratore sappia quali attività possono essergli richieste e secondo quali criteri.

Più una definizione è chiara, più sono chiari anche i confini entro cui può essere esercitato il potere organizzativo.

Perché il diritto distingue operai e impiegati?

Contrariamente a quanto si pensa, non nasce per stabilire una gerarchia di valore tra le persone. Non significa che un impiegato “vale” più di un operaio, né implica differenze retributive automatiche. In molti settori un operaio altamente specializzato percepisce una retribuzione superiore a quella di un impiegato di ingresso.

La distinzione ha invece una funzione giuridica: individuare professionalità differenti e collegare a ciascuna regole, responsabilità e tutele coerenti con il tipo di attività svolta. È il motivo per cui il diritto del lavoro ha sempre attribuito rilievo alla classificazione professionale: le etichette contano perché da esse discendono effetti concreti sull’organizzazione del lavoro.

Un modello ancora presente nel mondo del lavoro

La distinzione tra professionalità e mansioni non è una particolarità della Banca d’Italia, né appartiene a un modello organizzativo ormai superato.

Ancora oggi questo modello continua a organizzare il personale attraverso profili professionali, mansioni e livelli di responsabilità. Cambiano le denominazioni e gli inquadramenti previsti dai diversi contratti collettivi, ma rimane lo stesso principio: attività diverse richiedono competenze, responsabilità e tutele diverse.

Lo stesso principio si ritrova nella disciplina della salute e della sicurezza sul lavoro. La valutazione dei rischi e la sorveglianza sanitaria non dipendono dal titolo attribuito al personale, ma dalle mansioni svolte e dai rischi a cui è concretamente esposta la persona.

Per questo, prima di modificare o ampliare il contenuto di un mansionario, è utile chiedersi quale funzione svolgano oggi quelle distinzioni e quali garanzie dovranno accompagnare il nuovo assetto organizzativo.

Approfondimento giuridico

Da dove viene questa distinzione? L’origine normativa

La distinzione tra operai e impiegati non appartiene soltanto alla storia delle relazioni industriali. È ancora prevista dall’articolo 2095 del Codice civile, che individua quattro categorie di lavoratori subordinati: dirigenti, quadri, impiegati e operai.

Il Codice civile, però, non definisce nel dettaglio queste categorie. Per la distinzione tra operai e impiegati, l’articolo 95 delle disposizioni di attuazione rinvia ancora, in via residuale, al Regio decreto-legge n. 1825 del 13 novembre 1924, che descrive la figura dell’impiegato come un lavoratore chiamato a svolgere attività di collaborazione, distinguendola dalla prestazione semplicemente manuale.

È una formulazione che riflette il contesto storico in cui è stata scritta e che oggi appare inevitabilmente datata. Nel frattempo il lavoro è profondamente cambiato. Molte attività operaie richiedono competenze tecniche elevate, così come molte attività impiegatizie si sono evolute rispetto al passato. Nonostante questo, il riferimento normativo è rimasto in vigore e continua a rappresentare il criterio giuridico di distinzione tra le due categorie.

Che cosa cambia quando il mansionario si amplia?

Uno sguardo al passato

Che cosa ci insegna il 2002?

Quella attuale non è la prima discussione sul tema in Banca d’Italia. Molti colleghi ricordano ancora il ruolo unificato con ampliamento mansionistico introdotto nel 2002.

Per alcuni rappresentò un’evoluzione necessaria. Per altri lasciò la sensazione che la maggiore flessibilità organizzativa non fosse stata accompagnata da un rafforzamento altrettanto significativo delle tutele e dei riconoscimenti.

Al di là delle diverse valutazioni, quell’esperienza suggerisce una domanda ancora attuale: quali garanzie devono accompagnare l’ampliamento di un mansionario?

La distinzione tra operaio, impiegato e quadro non è solo una classificazione formale. Definisce quali attività possono essere richieste a ciascun lavoratore e contribuisce a giustificare differenti percorsi professionali, livelli retributivi e tutele.

Quando il mansionario si amplia fino a comprendere attività tradizionalmente associate a un altro profilo, questo equilibrio può diventare meno chiaro. È uno dei temi emersi anche nel confronto sulla riforma dell’Area Operativa: se mansioni appartenenti a profili diversi tendono a sovrapporsi, diventa più difficile comprendere quali elementi giustifichino inquadramenti, percorsi di carriera e trattamenti economici differenti.

Un problema analogo può presentarsi anche all’interno dello stesso profilo, se il mansionario è molto generico e ricomprende attività molto diversificate tra loro. Due colleghi assunti nello stesso giorno possono ricevere, nel tempo, opportunità molto diverse: uno viene coinvolto in progetti che ampliano le sue competenze, l’altro viene destinato prevalentemente alle attività più ripetitive. Entrambi rispettano formalmente il mansionario, ma costruiscono esperienze professionali profondamente diverse.

Questo aspetto incide anche sulla crescita economica. Gli avanzamenti si basano sul merito e sull’esperienza maturata. Se l’assegnazione delle attività non segue criteri chiari e verificabili, diventa più difficile valutare percorsi professionali diversi in modo trasparente e coerente. Il rischio è che anche la progressione economica finisca per dipendere, almeno in parte, da scelte discrezionali.

L’Amministrazione deve poter organizzare il lavoro secondo le esigenze del servizio. Per questo il sindacato non contesta la discrezionalità in sé, ma chiede che sia esercitata entro regole conoscibili, verificabili e applicate in modo coerente. Solo così è possibile garantire che incarichi, opportunità di crescita e avanzamenti continuino a fondarsi su criteri oggettivi e comprensibili.

Per questo il sindacato chiede regole chiare e verificabili

Non per limitare il potere organizzativo dell’Amministrazione,

ma perché un potere può essere esercitato correttamente solo se le sue decisioni
possono essere comprese, motivate e, quando necessario, anche contestate.

Le domande ancora aperte

A questo punto le domande non riguardano più soltanto la riforma dell’Area Operativa, ma il modo in cui essa verrà concretamente applicata.

Quali saranno le attività prevalenti del nuovo profilo?

Come saranno distribuite le mansioni?

Esisteranno criteri di rotazione?

Come verranno valorizzate le competenze acquisite?

Come saranno aggiornate la formazione e la sorveglianza sanitaria?

Quali strumenti avranno il personale e le organizzazioni sindacali per verificare che l’aumento della flessibilità sia accompagnato da un analogo rafforzamento della trasparenza e delle tutele?

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