Dopo aver visto cos’è un sindacato e come si è sviluppato nel tempo, resta la domanda più concreta: cosa fa davvero un sindacato?
La risposta è più ampia di quanto spesso si pensi. Il sindacato non si occupa solo di scioperi o rinnovi contrattuali: svolge attività di tutela, rappresentanza, negoziazione e assistenza, sia sul piano collettivo sia su quello individuale.
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L’attività sindacale si sviluppa principalmente su due livelli.
La tutela collettiva riguarda tutte le lavoratrici e i lavoratori di un’azienda o di un settore. Si realizza attraverso strumenti come la contrattazione collettiva, le assemblee, il confronto con il datore di lavoro e le iniziative sindacali.
La tutela individuale, invece, riguarda situazioni specifiche che coinvolgono una singola persona: controversie sul lavoro, contestazioni disciplinari, discriminazioni, trasferimenti, licenziamenti o problemi legati all’applicazione delle norme contrattuali.
In pratica, il sindacato cerca di trasformare problemi individuali in una tutela più ampia e stabile per tutte le persone che lavorano.
Il coinvolgimento del sindacato da parte del datore di lavoro può avvenire a livelli diversi.
È il livello più semplice. Il datore di lavoro comunica ai sindacati decisioni, cambiamenti organizzativi o dati relativi all’azienda. I sindacati possono esprimere osservazioni, ma senza un vero confronto negoziale. Questa modalità è tipica, ad esempio, nelle relazioni sindacali in BCE.
La consultazione riguarda situazioni più delicate, come riorganizzazioni o licenziamenti collettivi. In questi casi il datore di lavoro deve aprire un confronto con i sindacati prima di assumere determinate decisioni.
L’obiettivo è cercare soluzioni che limitino gli effetti negativi sul personale.
La contrattazione è il livello più rilevante. Sindacati e datore di lavoro si siedono a un tavolo negoziale per definire regole, diritti, orari, trattamenti economici e condizioni di lavoro.
Generalmente il percorso si sviluppa in tre fasi:
Spesso gli accordi più importanti vengono poi sottoposti al voto o al confronto con i lavoratori.
La Costituzione italiana tutela espressamente questa attività attraverso l’articolo 39 (La Costituzione della Repubblica Italiana, 1948)
In alcuni Paesi europei il coinvolgimento dei lavoratori è ancora più forte. In Germania, ad esempio, esiste il sistema della Mitbestimmung (“cogestione”), che prevede forme strutturate di partecipazione dei lavoratori alle decisioni aziendali. Nelle grandi aziende, i lavoratori possono eleggere propri rappresentanti nell’organo di gestione del datore di lavoro (per es. nel Consiglio di Sorveglianza) e contribuire direttamente ad alcune scelte strategiche.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, o CCNL, è un accordo stipulato tra una o più organizzazioni sindacali e uno o più datori di lavoro, spesso riuniti in associazioni datoriali. nel settore bancario, ad esempio, il CCNL è stipulato tra l’associazione datoriale più rappresentativa di banche e intermediari finanziari (cioè l’ABI – Associazione Bancaria Italiana) e i Sindacati più rappresentativi dei lavoratori (tra cui, in primo luogo, la FABI).
Il CCNL stabilisce le condizioni minime di lavoro per una determinata categoria: retribuzione, orario, ferie, permessi, inquadramenti, diritti, doveri e tutele. In pratica, definisce la base sotto la quale il singolo rapporto di lavoro non dovrebbe scendere.
I contratti collettivi regolano due grandi aspetti del rapporto di lavoro subordinato:
Queste regole si applicano ai rapporti di lavoro già in corso e a quelli che saranno stipulati in futuro.
Qui la questione è più delicata.
In teoria, l’art. 39 della Costituzione prevedeva un sistema in cui i sindacati registrati avrebbero potuto firmare contratti collettivi validi per tutti gli appartenenti alla categoria. Questo però non è mai stato attuato.
Dopo la caduta del fascismo, quindi, nessuna organizzazione sindacale ha il potere di stipulare contratti collettivi con efficacia generale automatica, cioè validi direttamente per tutti.
Nella pratica, però, il contratto collettivo resta il riferimento centrale. Secondo l’orientamento prevalente, il datore di lavoro è tenuto ad applicare il contratto collettivo, salvo che abbia contestato esplicitamente la propria adesione all’associazione datoriale che lo ha sottoscritto.
Questo è uno dei motivi per cui la contrattazione collettiva è così importante: anche quando non ha efficacia “erga omnes” in senso pieno, finisce comunque per orientare concretamente le condizioni di lavoro di interi settori.
In linea generale, no.
Il contratto individuale di lavoro deve rispettare il contratto collettivo. Le clausole individuali peggiorative sono sostituite da quelle del contratto collettivo, salvo che il contratto individuale preveda condizioni più favorevoli per la lavoratrice o il lavoratore.
Questo principio è previsto dall’art. 2077 del Codice civile.
Qui si capisce bene la funzione del CCNL: non è solo un accordo tra parti collettive, ma una soglia di protezione per i singoli rapporti di lavoro.
Il principio di maggior favore significa che, quando più fonti regolano lo stesso aspetto del rapporto di lavoro, alla lavoratrice o al lavoratore deve essere applicata la disciplina più favorevole.
In concreto: legge, contratto collettivo e contratto individuale non stanno tutti sullo stesso piano, ma nel diritto del lavoro opera una logica di protezione. Le regole inferiori non possono peggiorare le tutele minime previste da quelle superiori, ma possono migliorarle.
Per esempio, un contratto individuale non può togliere un diritto previsto dal CCNL, ma può riconoscere condizioni migliori.
No. E questo è un punto importante.
Il principio di maggior favore non opera nello stesso modo quando si succedono nel tempo più contratti collettivi. Un nuovo CCNL può contenere anche trattamenti meno favorevoli rispetto al contratto collettivo precedente.
Questo significa che nulla è acquisito per sempre solo perché è stato previsto una volta in un contratto collettivo.
Ed è qui che si vede il peso reale della contrattazione: gli equilibri tra le parti, il contesto economico, la forza delle organizzazioni sindacali e la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori incidono direttamente sulla possibilità di mantenere, migliorare o perdere tutele.
Art. 2113 del Codice civile
Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’art. 409 del c.p.c., non sono valide.
Art. 2077 del Codice civile
I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.
Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali disposizioni più favorevoli al prestatore di lavoro.
In Italia la contrattazione collettiva si sviluppa su due livelli.
Il primo è quello nazionale: comprende gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro. Il secondo è quello locale, che può essere aziendale, territoriale o, in alcuni casi, di prossimità.
La contrattazione di secondo livello serve ad adattare le regole generali alle esigenze concrete di una specifica azienda o di un determinato territorio. In condizioni ordinarie, può integrare il contratto nazionale con accordi su premi, organizzazione dell’orario, flessibilità, conciliazione tra vita e lavoro o altre misure collegate alla realtà specifica in cui si lavora.
Quando invece l’azienda attraversa una fase di difficoltà, la contrattazione di secondo livello può servire a gestire situazioni più delicate, come eccedenze di personale, cassa integrazione o contratti di solidarietà, cercando soluzioni meno traumatiche per le lavoratrici e i lavoratori.
Esiste poi la contrattazione di prossimità, prevista per finalità particolari e temporanee, che in alcuni casi può intervenire anche in deroga alla legge o al contratto collettivo nazionale.
In ogni caso, perché un accordo di secondo livello sia valido, deve essere sottoscritto da una rappresentanza sindacale. Non è quindi una semplice intesa aziendale: è uno strumento negoziale che richiede rappresentanza, regole e responsabilità.
Le materie che possono essere regolate dalla contrattazione di secondo livello non sono illimitate: devono essere previste dalla legge o delegate dal contratto collettivo nazionale. Di solito riguardano temi come orario di lavoro, premi di produzione, organizzazione e flessibilità.
In alcuni casi, gli accordi di secondo livello possono avere efficacia per tutte le persone interessate, non solo per chi è iscritto ai sindacati firmatari. Questo avviene, nel settore industriale, quando l’accordo riguarda materie delegate dal contratto nazionale ed è approvato secondo le regole previste dal Testo Unico sulla rappresentanza sindacale del 10 gennaio 2014.
In sintesi: un accordo aziendale non vale perché “lo decide l’azienda”, ma perché viene sottoscritto da rappresentanze sindacali legittimate e approvato secondo regole che misurano la rappresentanza effettiva.
Per un sindacato avere un numero consistente di iscritti non è solo una questione organizzativa. Significa avere più forza al tavolo delle trattative e poter rappresentare in modo più aderente i bisogni reali delle lavoratrici e dei lavoratori.
Negli ultimi anni, però, il tema della rappresentatività è diventato ancora più importante anche sul piano giuridico. Il problema è che non esiste un criterio unico e generale per misurarla.
L’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015 richiama il principio della maggiore rappresentatività, ma non stabilisce un metodo preciso di calcolo. Per colmare questa lacuna, nel settore industriale sono intervenuti accordi tra organizzazioni sindacali e datoriali.
Anche la giurisprudenza ha indicato altri elementi utili: la partecipazione alla firma dei contratti collettivi, il coinvolgimento nella gestione delle vertenze, la presenza in più categorie produttive e la diffusione territoriale.
Secondo alcuni osservatori, l’assenza di un criterio normativo unitario e oggettivo per misurare la rappresentatività ha prodotto effetti problematici. Da un lato, ha favorito la proliferazione di più contratti collettivi “concorrenti” nello stesso settore. Dall’altro, a livello aziendale, può rendere più facile la sottoscrizione di accordi finalizzati soprattutto a ridurre il costo del lavoro attraverso la compressione di tutele economiche e giuridiche.
Oggi il sindacato si confronta con un mondo del lavoro molto diverso rispetto a quello in cui è nato:
Anche per questo il ruolo del sindacato non può limitarsi alla gestione dei contratti. Significa anche informare, costruire consapevolezza e dare alle persone strumenti per capire il lavoro e i propri diritti.
Perché senza partecipazione e rappresentanza, anche le tutele rischiano di indebolirsi.
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