Siamo soddisfatti dell’aumento delle posizioni nell’Area Manageriale, in particolare per i passaggi a Direttore e Consigliere, che riconoscono competenze e responsabilità importanti.
Tuttavia, i profili superiori continuano ad acquisire rapidamente risorse e scatti, mentre l’Area Operativa si muove su percorsi troppo lenti e scarsamente valorizzati.
Il risultato è un divario retributivo crescente, in contrasto con gli stessi obiettivi di equità economica richiamati dalla Banca nei propri rapporti pubblici.
Area Manageriale
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45 passaggi a Direttore (5 % dei promovibili) e 150 a Consigliere (28,2 %).
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Avanzamenti economici: 60 % Direttori, 30 % Consiglieri di 1° anno, 80 % al 2° anno; 25 % Esperti di 1° anno, 80 % al 2°.
Percentuali che premiano il merito ma ampliano la distanza dai livelli inferiori.
Per un’analisi dettagliata dei livelli economici e dei cicli biennali dell’Area Manageriale, si rimanda all’approfondimento dedicato nella serie Capire gli Avanzameneti Livelli e avanzamenti: un’opacità che si moltiplica e all’approfondimento dedicato alle statiche sugli avanzamenti dei livelli Livelli e probabilità: i dati 2025 confermano squilibri e opacità
Area Operativa
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50 passaggi verso l’AM (45 a Esperto, 5 a Consigliere), troppo pochi rispetto alla platea dei promovibili:
- 45 posizioni su 2188 colleghi promovibili: pari al 2%
- 5 posizioni su 672 colleghi promovibili: pari allo 0,7%
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150 avanzamenti interni totali, pari al 6 % dei promovibili, che scendono al 4 % escludendo i passaggi quasi automatici (Assistente, Operaio di 3ª categoria).
In molti gradi le percentuali restano pari a zero o marginali.
Un dato particolarmente significativo: prima della riforma dell’Area Operativa, il grado di Coadiutore rappresentava il livello di ingresso dei laureati, equivalente all’attuale Esperto dell’Area Manageriale.
Oggi un Coadiutore può al massimo:
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diventare Expert tramite concorso, quindi con un salto formale ma a pari livello funzionale, oppure
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aspirare, con basse probabilità a un posto da Consigliere.
Una prospettiva che, di fatto, ricolloca nella stessa posizione — e senza reali prospettive di crescita — sia chi ha percorso con dedizione la carriera interna, sia gli ultimi laureati assunti in quel grado e non reinquadrati, entrambi oggi confinati in un ruolo di Expert “di serie B”.
Così, una parte consistente del personale vede azzerata la continuità di carriera e ridotta la possibilità di valorizzazione professionale.
La questione vera non è “quanti Direttori servano”, ma quale struttura di base li sostenga.
Un equilibrio sostenibile richiede che a ogni posizione apicale corrisponda una rete di professionalità operative e intermedie valorizzate, non una base compressa e priva di prospettive.
Una Banca solida non si misura dal numero dei Direttori, ma dalla forza e dalla motivazione di chi ne regge ogni giorno le funzioni.
*Consistenza ad agosto 2025
