Capire gli Avanzamenti – Episodio 11 –
da Vice Assistente ad Assistente, un primo gradino più difficile del previsto

Con questo episodio riprendiamo la serie Capire gli Avanzamenti, dedicata ad analizzare – in modo chiaro, documentato e critico – tutti i passaggi di carriera nell’Area Operativa.

Iniziamo dal primo scalino del profilo amministrativo: l’avanzamento da Vice Assistente ad Assistente. Un passaggio che sembra scontato, ma che in realtà è regolato da tempi lunghi, punteggi complessi e criteri spesso opachi.

Una premessa è necessaria

Tutti i passaggi di carriera nell’Area Operativa mostrano ormai limiti strutturali profondi. Non si tratta di semplici aggiustamenti: c’è un bisogno forte e diffuso di una riforma radicale che ripensi tempi, criteri e valorizzazione del lavoro.
In attesa di questo cambiamento, la nostra analisi riguarda la situazione attuale, con le regole e le prassi oggi in vigore.

Il passaggio da vice assistente ad assistente

Oggetto:

Capire gli Avanzamenti: da Vice Assistente ad Assistente, un primo gradino più difficile del previsto

Data di riferimento:

Episodio:

11

Notizia:

Link alla notizia

I due canali per l'avanzamento da vice assistente ad assistente

Il passaggio dal grado di Vice Assistente a quello di Assistente rappresenta il primo vero avanzamento nella carriera dell’Area Operativa (profilo amministrativo). Sebbene ritenuto un passaggio “di routine”, le modalità con cui avviene sono tutt’altro che automatiche e meritano una lettura attenta, soprattutto per comprendere i criteri adottati, le disparità potenziali e le criticità di sistema.

Sono previsti due canali per il passaggio ad Assistente:

Scrutinio per valutazione comparativa di merito e titoli
  • Requisito minimo: almeno 6 anni di anzianità nel grado di Vice Assistente
  • Nessun giudizio insufficiente negli ultimi riferimenti valutativi
  • Il numero dei posti messi a disposizione è definito annualmente dall’Amministrazione
Anzianità congiunta al merito (automatico)
  • 8 anni di anzianità nel grado
  • Assenza di giudizio negativo nell’ultimo anno valutativo
  • Passaggio automatico, indipendente dal numero di posti: tutti i candidati idonei sono promossi

Questo secondo canale, pur rappresentando un’opportunità di certezza per i dipendenti, pone l’accento su un problema più ampio: il tempo necessario per raggiungere anche i gradi successivi risulta sproporzionato rispetto alla reale complessità dell’avanzamento. Dover attendere dai 6 agli 8 anni per un passaggio che non comporta funzioni radicalmente diverse può apparire eccessivo, soprattutto se si considera che per accedere al grado di Coadiutore occorre attendere altri 6 anni dopo il conseguimento del grado di Assistente. Ma non siamo noi a dirlo, perchè lo dicono i numeri che vi mostremo in un prossimo approfondimento.

A complicare ulteriormente i tempi c’è la cosiddetta “trappola del 31 dicembre”: chi non ha maturato i requisiti entro la fine dell’anno resta escluso e deve aspettare un anno in più. Un meccanismo poco conosciuto che analizziamo in dettaglio in un articolo dedicato.

Scrutinio per valutazione comparativa

Nel caso dello scrutinio per valutazione comparativa, si procede con:

  • Attribuzione di punteggi secondo una griglia prestabilita
  • Redazione di una graduatoria in ordine decrescente di merito
  • Promozione in base alla posizione in graduatoria e al numero di posti disponibili

Non sono previste prove scritte/orali, ma il giudizio si basa sulla valutazione del merito (ultimi 5 bollettini di valutazione) e dei titoli (anzianità, assiduità, deontologia professionale e titoli di studio).

I punteggi vengono assegnati sulla base di una griglia precisa che tiene conto dei seguenti aspetti:

Categoria Elemento specifico Punteggio massimo Dettaglio
Merito (25 punti) Ultimi 5 riferimenti valutativi annuali Fino a 25 5 punti per ciascun anno, con decurtazioni se valutazione non è al massimo (il massimo è 3 punti per ogni categoria):
-0,25 per ogni categoria a 2 punti
-0,50 per ogni categoria a 1 punti

-1 per ogni categoria con insufficienza
Titoli (9,5 punti) Anzianità nel grado 1 1 punto per ogni anno oltre il minimo previsto
Assiduità (ultimi 4 anni) 2 Da 0 a 0,5 per anno, in base alle giornate di presenza effettiva
Deontologia professionale 3 3 se nessun richiamo/sanzione. -0,35 per richiamo, -1,5 per sanzione (no multa)
Titolo di studio 3 1,5 per diploma, 3 per laurea

Attenzione particolare va posta alle assenze legate a eventi legittimi ma non “neutri” (es. congedo matrimoniale, congedo parentale, permessi per motivi di studio), che possono determinare la perdita di decimi di punto cruciali ai fini dello scrutinio. Le tipologie di assenza che non incidono né sul calcolo del premio di presenza né su quello dell’assiduità sono le stesse. L’elenco completo è riportato in fondo al post Premio di Presenza: proposta di revisione.

La valvola del ricorso

Il bollettino annuale di valutazione è il cuore della graduatoria, ed è spesso criticato per la sua soggettività.
Esiste però uno strumento di tutela:

  • entro 20 giorni dalla comunicazione della valutazione, il dipendente può presentare ricorso scritto e motivato al Direttore Generale, tramite il Capo della Struttura;

  • entro ulteriori 10 giorni può integrare il ricorso con motivi aggiunti;

  • il Direttore Generale decide con un provvedimento motivato e definitivo.

Un istituto poco conosciuto, che non elimina i limiti del sistema ma rappresenta un diritto importante da far valere.
In pratica, però, molti colleghi esitano a utilizzarlo per il timore di possibili ritorsioni da parte di chi ha in mano la valutazione e, di fatto, il loro percorso di carriera.
Un diritto da riscoprire e valorizzare, soprattutto se si considera che nell’Area Manageriale è stato eliminato: lì l’unica possibilità resta quella di ricorrere alle vie legali.

Criticità del sistema

Mancanza di chiarezza sulla determinazione del numero dei posti (scrutinio comparativo)

La prima e più evidente criticità riguarda il numero dei posti messi a disposizione. L’Amministrazione non è tenuta a pubblicare criteri predeterminati, né a giustificare le scelte effettuate. Questo crea:

  • Imprevedibilità per i dipendenti
  • Differenze arbitrarie tra anni
Valutazione poco oggettiva

Nonostante la presenza di griglie, i punteggi sono attribuiti a discrezione dei capi struttura, con margini di soggettività ampi. In particolare:

  • I criteri, seppur noti formalmente, non sono accompagnati da parametri applicativi concreti
  • La qualità del servizio e l’impegno sono difficili da quantificare oggettivamente
Trasparenza limitata nei bollettini

Sebbene il dipendente riceva un feedback in forma di colloquio con il capo struttura e attribuzione numerica del riferimento valutativo, non conosce i punteggi medi o le distribuzioni degli altri colleghi. Mancano:

  • Dati aggregati comparabili tra strutture
  • Chiarezza sui criteri usati per determinare l’“8”, “10”, “11” o “12” iniziale

Inoltre, persistono discriminazioni legate alle assenze per maternità e una prassi non uniforme tra le strutture:

  • Nelle filiali è frequente attribuire un 8 iniziale
  • In Amministrazione Centrale, i primi riferimenti sono spesso 10 o 11 o 12

Queste disparità non sono giustificate da differenze reali di performance e producono effetti duraturi nella carriera.

Premialità ridondante dell’anzianità

In caso di parità di punteggio finale tra candidati, la prassi prevede che non venga ampliato il numero dei posti disponibili, ma che si scelga il candidato con maggiore anzianità nel grado, come titolo di preferenza.

Questo criterio, per quanto formalmente corretto, finisce per premiare due volte l’anzianità:

  • da un lato, è già presente nella griglia valutativa (con appositi punti assegnati)
  • dall’altro, viene utilizzata come criterio esclusivo per i pari merito

Il candidato più giovane ha necessariamente ottenuto valutazioni migliori sugli altri aspetti (servizio, impegno, assiduità), ma viene scavalcato per l’unico elemento già premiato: l’anzianità

Questo approccio penalizza il merito effettivo e scoraggia l’investimento individuale sulla performance

Sottoutilizzo delle competenze e demotivazione dei laureati

Negli ultimi anni, anche a seguito di concorsi che hanno attribuito punteggi aggiuntivi a chi possedeva titoli universitari (lauree triennali, magistrali, master o PhD), sono entrate in Banca d’Italia come Vice Assistenti molte persone con un alto livello di formazione.
Questi lavoratori, pur possedendo competenze avanzate, vengono sottoutilizzati, sottopagati e incanalati in percorsi di carriera lenti, con scarse prospettive di valorizzazione.

Le conseguenze sono:

  • Malessere professionale e demotivazione

  • Ricerca di altre opportunità lavorative all’esterno

  • Alto turnover che priva l’istituzione di competenze preziose e già formate

Questa dinamica rappresenta un doppio danno: per le persone, che vedono sprecato il proprio capitale umano, e per l’organizzazione, che investe nella formazione di personale destinato a lasciare.

 

Spunti per il miglioramento

Ridurre i tempi minimi di permanenza nel grado/categoria

Passare da 6–8 anni a 4–6 anni, allineando i tempi agli altri sistemi di inquadramento interni ed esterni.

Fissare quote minime obbligatorie di promozione per anzianità, ad esempio prevedere che:

    • almeno il 60% degli idonei con 4 anni di anzianità sia promosso
    • almeno l’85% degli idonei con 5 anni di anzianità sia promosso
    • al 6° anno di anzianità passaggio ad assistente in automatico

Questo sistema renderebbe il percorso più trasparente, prevedibile e motivante, evitando attese eccessive o promozioni casuali.

Uniformare i bollettini tra le strutture

Definire criteri vincolanti per l’assegnazione del primo punteggio e rendere visibili i criteri di valutazione. Ogni struttura dovrebbe attenersi a linee guida unificate per garantire equità di trattamento.

Rendere pubblici i dati valutativi aggregati

Pubblicare dati anonimizzati e disaggregati per struttura, anzianità e genere, così da rendere confrontabili le medie e le distribuzioni delle valutazioni, individuando eventuali distorsioni o bias.

Estendere la promozione a tutti i pari merito

In caso di punteggio identico, ampliare il numero dei promossi, evitando che l’anzianità sia il solo criterio discriminante. Questo elimina la duplicazione della premialità legata all’anzianità e valorizza realmente il merito.

Revisione dei criteri di accesso ai concorsi per Vice Assistente

Per evitare di attrarre un numero eccessivo di candidati altamente qualificati verso un ruolo a bassa valorizzazione professionale — con conseguente sottoimpiego, frustrazione e turnover — il concorso per Vice Assistente non dovrebbe attribuire punteggi aggiuntivi per il possesso di lauree o titoli superiori al requisito minimo di accesso.

La selezione dovrebbe basarsi su:

  • Prove concorsuali mirate alla verifica delle competenze necessarie per il ruolo

  • Eventuale preselezione con test attitudinali e di logica

  • Criteri di valutazione trasparenti e coerenti con le mansioni previste

Questa impostazione consentirebbe di selezionare candidati motivanti e adeguati per il ruolo, riducendo il rischio di disallineamento tra profilo professionale e mansioni svolte.

Mettiti alla prova

Sei sicuro di sapere come funziona l’avanzamento da Vice Assistente ad Assistente?

1. Dopo quanti anni si può partecipare allo scrutinio per merito e titoli?
a) Dopo 4 anni
b) Dopo 6 anni
c) Dopo 8 anni
d) Quando si vuole

2. In caso di pari merito in graduatoria, cosa accade?
a) Vengono promossi entrambi
b) Si fa un sorteggio
c) Passa chi ha più anzianità
d) Nessuno dei due passa

3. Quali assenze non penalizzano il punteggio per l’assiduità?
a) Assenza per matrimonio
b) Donazione di sangue
c) Permessi studio
d) Tutte le precedenti

4. Hai una laurea o un master, ma sei entrato come Vice assistente. Come ti senti?

🔘 Frustrato, perché non vedi riconosciute le tue competenze
🔘 Rassegnato, perché il sistema sembra immobile
🔘 Motivato comunque, perché credi che qualcosa possa cambiare
🔘 Altro – Raccontacelo!

Hai voglia di condividere la tua esperienza? Scrivici o commenta qui sotto.

FABI-BI c’è

Per ascoltare, raccogliere e trasformare le esperienze in proposte concrete.
Per costruire insieme un sistema più equo e trasparente.

Porta il tuo contributo per migliorare il sistema. Idee, esperienze e suggerimenti sono sempre benvenuti.

Può interessarti anche...

Due proposte di riforma a confronto e le regole di oggi

17 Agosto 2026

Prima di contare segmenti, livelli e scatti conviene chiedersi che cosa sia una carriera. Il sistema attuale una strada la disegna, dal Vice assistente al Coadiutore e oltre. La riforma cancella quei passaggi e li sostituisce con due segmenti e una successione di aumenti biennali. Da qui leggiamo voce per voce la proposta del 2026 e l’ultima versione di quella del 2024, quella del 18 dicembre, tenendo sempre come terzo termine di paragone le regole in vigore adesso.

continua a leggere

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Condividi questa informazione

Partecipa alla discussione: