1. La componente base
Nel dicembre 2024 la Banca proponeva 2.672 euro ogni due anni, che ai valori del 2026 diventano la proposta di 2.912 euro del 30 luglio 2026.
Nel 2024 il valore era costruito sullo scatto pesante del grado più alto, esattamente come oggi: due scatti da 1.456 euro, cioè l’attuale scatto pesante di Coadiutore e Coadiutore principale.
Il 30 luglio la Banca ha dichiarato che lo scatto sarebbe anticipato. È la formula migliore fra quelle possibili e va riconosciuta, e resta da metterla per iscritto, perché per ora è una risposta data al tavolo. Su quanto pesi la differenza fra scatto annuale e biennale anticipato abbiamo dedicato un articolo a parte.
Rispetto alle regole di oggi il confronto va fatto con attenzione. Un Vice assistente matura oggi 751,04 euro l’anno, quindi 1.502 ogni due anni. La riforma gliene offre 2.912. Nei primi anni di carriera il nuovo meccanismo è più generoso, e questo va detto. Il punto è che quello scatto non arriva in aggiunta ai passaggi di grado. Arriva al loro posto.
La posizione FABI-BI
Dopo due anni di interruzione l’importo è lo stesso, e non è stato fatto nemmeno lo sforzo di arrotondare a 3.000 euro. Un limite al numero degli scatti non era dichiarato nel 2024 e non lo è adesso, quindi su questo punto la proposta non arretra. Mancano però tutte le informazioni che servono per valutare la cifra, cioè la base stipendiale dei nuovi profili e il livello stipendiale del segmento Supervisori, dove non sappiamo se il passaggio porti soltanto uno scatto in più oppure un salto di livello stipendiale. Per ora l’unico dato certo è che in due anni l’importo non è migliorato. Chiediamo che quei valori siano dichiarati e che sia messo per iscritto che la progressione biennale anticipata è certa, garantita e senza limite nel numero degli scatti.
2. Il passaggio al segmento superiore
Nel dicembre 2024 la Banca aveva già previsto dieci anni per l’accesso al segmento superiore dei neoassunti: il passaggio avveniva dopo il completamento del secondo ciclo formativo. Per il personale già in servizio era però prevista una salvaguardia importante: se le regole vigenti consentivano di arrivare prima al passaggio, quei tempi più brevi venivano mantenuti.
La proposta del 2026 riparte dalla stessa soglia dei dieci anni, ma cambia il meccanismo: dopo dieci anni nel segmento Operativi si può partecipare al concorso per Supervisore; chi non supera quel passaggio ha un secondo canale, tramite scrutinio con prova integrativa, dopo vent’anni.
Per capire che cosa significa davvero bisogna però confrontare questi tempi con le regole di oggi.
Attualmente chi entra direttamente come Assistente può concorrere a Coadiutore dopo sei anni. Chi entra come Vice assistente deve prima passare ad Assistente e arriva alla stessa possibilità dopo almeno dodici anni, che possono diventare quattordici.
I dieci anni della riforma si collocano quindi in mezzo ai due percorsi: allungano da sei a dieci anni il tempo per chi parte da Assistente, mentre possono accorciarlo di due/quattro anni per chi parte da Vice assistente.
La Banca ha presentato questa soglia come un punto intermedio fra i tempi attuali. Ma proprio per questo non può essere descritta, in assoluto, come un miglioramento: alcune persone guadagnano tempo, altre ne perdono. E la fotografia degli ingressi attuali non può essere proiettata automaticamente nel futuro, perché la composizione delle prossime assunzioni potrà essere diversa.
C’è poi un secondo elemento, ancora più importante: che cosa si ottiene al termine di quei dieci anni?
Oggi il passaggio da Assistente a Coadiutore comporta un salto di livello stipendiale di quasi 12.000 euro. Nel 2024 il passaggio al segmento superiore valeva 3.006 euro strutturali, circa 3.282 euro ai valori del 2026, e conservava anche il percorso formativo già compiuto ai fini della dinamica aggiuntiva.
Nel 2026 l’unico valore finora dichiarato per il passaggio a Supervisore è 2.912 euro.
Qui resta però un punto da chiarire. Non sappiamo ancora se quei 2.912 euro rappresentino semplicemente un normale livello stipendiale in più, dello stesso valore dello scatto biennale, oppure se il segmento Supervisori avrà una propria scala retributiva e il passaggio comporterà anche un ulteriore salto economico. Finché non saranno rese note le basi stipendiali dei due segmenti, il valore effettivo della promozione resta incompleto.
Se i 2.912 euro fossero tutto il beneficio economico del passaggio, il confronto con le regole attuali sarebbe molto netto: si supererebbe un concorso per ottenere un incremento pari a meno di un quarto dell’attuale salto da Assistente a Coadiutore.
La posizione FABI-BI
I dieci anni, da soli, non rappresentano un avanzamento della proposta. Erano già previsti nel dicembre 2024 e allora erano accompagnati da un incremento economico più elevato e, soprattutto, dalla salvaguardia dei tempi più favorevoli per il personale già in servizio.
Rispetto alle regole vigenti, inoltre, il risultato cambia a seconda della posizione di partenza: chi oggi può concorrere a Coadiutore dopo sei anni vedrebbe il proprio percorso allungarsi; chi parte da Vice assistente potrebbe invece arrivare prima alla selezione, ma il problema più profondo riguarda che cosa succede durante quei dieci o vent’anni.
Oggi la carriera è scandita da più gradi e da due percorsi che consentono di riconoscere in modi diversi esperienza, merito e titoli. Nella nuova architettura, per il profilo generale, i gradi scompaiono e resta un solo passaggio di inquadramento all’interno dell’Area, da Operativi a Supervisori, raggiungibile attraverso due canali: concorso dopo dieci anni oppure scrutinio con prova integrativa dopo venti. Una persona potrebbe quindi trascorrere dieci anni — e, se non supera il concorso, anche venti — nello stesso segmento, accumulando esperienza, formazione e competenze senza che questa crescita trovi nel frattempo un diverso riconoscimento nell’inquadramento professionale.
È qui che torna la domanda da cui siamo partiti: dov’è la carriera?
Chiediamo quindi alla Banca di indicare quanti posti saranno messi a concorso per Supervisore, quale sarà il valore economico effettivo del passaggio e in che modo verranno riconosciute professionalmente l’esperienza, la specializzazione e le competenze maturate durante gli anni trascorsi nel segmento Operativi.
3. I 25 + 5 posti verso l’Area Manageriale
Il passaggio dall’Area Operativa all’Area Manageriale esiste già oggi. Il Regolamento prevede concorsi interni annuali per Esperto e Consigliere, con un numero di posti stabilito dall’Amministrazione. Per Esperto può concorrere il personale dell’Area Operativa dopo cinque anni di servizio; per Consigliere gli attuali Coadiutori con almeno cinque anni nel grado e i Coadiutori principali. Il problema è quanto questo canale sia realmente percorribile. I posti sono determinati di anno in anno e le prove interne, soprattutto per chi ha già maturato una lunga esperienza professionale in Banca, hanno un impianto molto selettivo e fortemente teorico. Nel concorso a Consigliere, ad esempio, l’esame pesa per 70 punti su 100, mentre il servizio prestato ne vale 30.
La proposta del 2024 manteneva l’accesso all’Area Manageriale, inserendolo però nella nuova struttura dell’Area Operativa. Gli Addetti avrebbero potuto concorrere per Esperto dopo un ciclo formativo di cinque anni; gli Specialisti, segmento nel quale sarebbero confluiti gli attuali Coadiutori e Coadiutori principali, quindi uguale al segmento Supervisori, avrebbero potuto concorrere per Esperto e, dopo un ciclo formativo nel segmento superiore, anche per Consigliere. Erano previsti concorsi interni annuali, con prova scritta e orale.
Nel 2026 i canali ordinari sembrano destinati a restare. A questi la Banca aggiunge, per il triennio 2028-2030, 25 posti annui per Expert e 5 per Consigliere, oltre alla programmazione ordinaria: 90 opportunità aggiuntive in tre anni, 75 verso Expert e 15 verso Consigliere.
È un’apertura che riconosciamo. Ma per valutarla bisogna ricordare da dove nasce il problema.
La riforma dell’Area Manageriale del 2016 ha infatti interrotto un percorso che fino ad allora era più continuo. Il Coadiutore rappresentava il primo grado della vecchia carriera direttiva e poteva proseguire verso i livelli superiori. Dopo la riforma, Coadiutori e Coadiutori principali sono rimasti nell’Area Operativa e il passaggio verso l’Area Manageriale è diventato un nuovo collo di bottiglia: il canale è rimasto aperto, ma attraverso concorsi con posti limitati e prove molto impegnative.
È una questione che riguarda ancora oggi una platea ampia. Al 5 agosto 2026 risultano 518 Coadiutori e 120 Coadiutori principali, 638 persone complessive. Tra queste, 396 hanno ancora più di dieci anni di lavoro davanti, 239 più di quindici e 132 più di venti.
Queste persone non sono semplicemente una platea da accompagnare verso la fine della carriera. Molte hanno davanti ancora un tratto professionale molto lungo e portano con sé competenze ed esperienza accumulate negli anni. In passato proprio la possibilità di crescere dall’interno ha consentito anche a persone provenienti dall’Area Operativa di arrivare ai livelli manageriali, portando con sé una conoscenza dell’Istituto costruita sul campo.
Per questo i 90 posti aggiuntivi affrontano soltanto una parte del problema. Restano aperte tre domande: quanti posti saranno messi stabilmente a concorso, come saranno costruite le prove e quale prospettiva verrà restituita a chi, dopo il 2016, si è ritrovato davanti una porta molto più stretta rispetto al percorso nel quale era entrato.
La posizione FABI-BI
Riconosciamo che i 25 + 5 posti aggiuntivi costituiscono un’apertura, ma riteniamo insufficiente la dimensione dell’intervento rispetto alla situazione degli attuali Coadiutori e Coadiutori principali.
Chiediamo quindi una misura straordinaria — analoga a quella adottata per la riforma dell’Area Manageriale del 2016, senza prova d’inglese — che porti ad almeno 300 i posti dedicati a questa platea, da assegnare interamente già nel primo anno di riforma.
I posti dovranno essere riservati agli attuali Coadiutori e Coadiutori principali, eliminando qualsiasi requisito di anzianità che rischi di penalizzare i colleghi più giovani, proprio coloro che hanno ancora davanti a sé i margini di carriera più lunghi.
La misura straordinaria deve però essere accompagnata da una soluzione stabile. Chiediamo che ogni anno sia garantita una quota certa di accessi all’Area Manageriale: per Expert, parametrata agli ingressi dall’esterno; per Consigliere, alle progressioni interne dell’Area Manageriale.
E va rivisto anche il modo in cui si seleziona. Le prove interne devono valorizzare realmente l’esperienza e le competenze maturate in Banca.
Il problema, quindi, non è soltanto aumentare i posti per tre anni. È riaprire una prospettiva di carriera stabile e recuperare un patrimonio di esperienza interna che la Banca rischia altrimenti di non valorizzare.
4. La componente aggiuntiva cambia natura
Nel dicembre 2024 erano previsti otto cicli quinquennali. I primi quattro producevano incrementi strutturali di 668, 1.336, 668 e 668 euro, che una volta acquisiti entravano nello stipendio e continuavano a essere corrisposti negli anni successivi. Gli ultimi quattro producevano una somma una tantum da 1.670 euro.
Nel 2026 la componente aggiuntiva è collegata alla valutazione della performance e corrisposta interamente come una tantum, 500 euro l’anno con la possibilità di arrivare a 1.000 anche per metà della compagine.
Su questa voce può nascere un equivoco, e conviene scioglierlo subito. Sommando gli importi facciali del 2024 si arriva a 10.940 euro rivalutati, meno dei 20.000 euro che i 500 euro annui producono in quarant’anni. Il paragone regge solo se si dimentica che cosa significa strutturale. Un incremento che entra nello stipendio viene pagato ogni anno successivo.
Facciamo il conto su quarant’anni. Il primo incremento da 668 euro, acquisito dopo cinque anni, viene percepito per i successivi trentacinque; il secondo, da 1.336 euro, per trenta; il terzo per venticinque; il quarto per venti. Le sole componenti strutturali producono 93.520 euro ai valori originari, che rivalutati al 2026 diventano circa 102.100. Aggiungendo le quattro una tantum si arriva intorno ai 109.400 euro.
Con la proposta del 2026, 500 euro per quarant’anni fanno 20.000 euro. Ipotizzando il massimo ogni singolo anno, 40.000.
Sono simulazioni teoriche, e nel primo caso presuppongono il completamento regolare dei percorsi formativi. Servono a fissare l’ordine di grandezza.
La posizione FABI-BI
È probabilmente la voce sulla quale il confronto tra le due proposte mostra la distanza maggiore.
Nello scenario base, la componente aggiuntiva del 2026 vale meno di un quinto di quella prevista nel dicembre 2024. Anche ipotizzando il riconoscimento massimo di 1.000 euro ogni anno per tutta la carriera, si rimane poco sopra un terzo.
Ma la differenza più importante riguarda la natura del riconoscimento. Nel 2024 una parte della crescita professionale si consolidava nello stipendio, continuava a produrre effetti economici negli anni successivi e aveva anche conseguenze sul trattamento previdenziale. Nel 2026 l’intera componente si esaurisce con l’erogazione annuale.
Chiediamo quindi che almeno una parte della componente aggiuntiva torni ad avere carattere strutturale e si consolidi nel livello stipendiale.
5. Dalla formazione alla performance, con un budget
Cambia anche il modo in cui viene riconosciuta la crescita professionale.
Nel 2024 la componente aggiuntiva era legata al completamento di percorsi formativi quinquennali. Si poteva discutere della qualità, dei contenuti, dei tempi e dell’efficacia di quei percorsi, ma il presupposto per ottenere il riconoscimento era identificabile e verificabile.
Nel 2026 il criterio diventa invece la valutazione della performance individuale.
Il cambiamento è rilevante anche rispetto a quanto la stessa Banca aveva previsto due anni fa. Nel novembre 2024 aveva precisato che la valutazione, salvo il giudizio insufficiente, non avrebbe inciso né sul passaggio al segmento superiore né sulla dinamica economica collegata ai cicli formativi: avrebbe potuto soltanto rinviare di un anno l’incremento di base. Una precedente slide di ottobre specificava inoltre che gli incrementi stipendiali avrebbero potuto essere ottenuti indipendentemente dal confronto con le altre persone.
Nel 2026 l’impostazione cambia: la performance diventa il criterio per attribuire la componente aggiuntiva.
Compare inoltre un altro elemento che nel 2024 era espressamente escluso. Allora la Banca scriveva: «Nessun budget per la dinamica aggiuntiva». Oggi è invece previsto un budget complessivo da distribuire.
Questo significa che il risultato individuale dipenderà da due fattori: dalla valutazione ricevuta e dalle risorse disponibili per distribuire i riconoscimenti. Il meccanismo può quindi introdurre un confronto distributivo fra persone, mestieri e strutture diverse.
Anche la componente di base richiede un chiarimento. La proposta prevede infatti il riconoscimento periodico dei livelli economici «salvo demerito». Non conosciamo ancora cosa integri il demerito, chi lo accerti, con quali criteri e quali strumenti abbia la persona interessata per conoscere e contestare la decisione.
La posizione FABI-BI
Quando un riconoscimento economico individuale dipende dalla valutazione della performance ed è distribuito entro un budget complessivo, il rischio è che nei fatti si produca una graduatoria, anche se non viene formalmente chiamata così.
Per questo chiediamo che siano definiti e contrattati criteri e indicatori, il peso della valutazione del responsabile, le modalità con cui verranno confrontate attività e professionalità diverse e gli strumenti che consentano a ciascuno di conoscere e, se necessario, contestare la propria valutazione.
Devono inoltre essere dichiarati l’ammontare del budget, le modalità con cui verrà ripartito e quante persone potranno effettivamente ricevere 500 o 1.000 euro.
Lo stesso vale per il «demerito» che può incidere sulla componente di base: servono una definizione precisa, criteri verificabili e adeguate garanzie.
Senza queste informazioni non è possibile determinare né quanto valga realmente la componente aggiuntiva né quanto sia effettivamente garantita la progressione economica di base.
6. Operai e Assistenti: stipendi d’ingresso e mansioni
Il 25 giugno la Banca ha dichiarato la «salvaguardia degli attuali stipendi di ingresso nell’Area». Per il profilo generale l’ingresso resta quindi quello del Vice assistente; per il profilo operaio resta quello dell’Operaio di 3ª junior.
Su questo punto il risultato è simile a quello proposto nel 2024: allora il range delle assunzioni nell’Area veniva esteso verso il basso fino al 3ª junior; oggi quel livello viene mantenuto all’interno di un profilo operaio autonomo, articolato in tre gradi.
La differenza economica di partenza è rilevante: 29.049,09 euro per un Operaio di 3ª junior contro 38.116,78 per un Vice assistente, oltre 9.000 euro l’anno.
Il problema nasce guardando a ciò che succede dopo. Dal grado di Operaio qualificato il mansionario comprende anche la contazione nelle Filiali e «altri task esecutivi oggi disimpegnati dal personale degli assistenti». Abbiamo già approfondito il tema della possibile sovrapposizione delle mansioni e quello delle condizioni di lavoro nelle attività maggiormente vincolate alla presenza, affrontato anche nella trattativa sull’orario.
Manca però il dato decisivo: quanto guadagnerà un Operaio qualificato e quali tutele accompagneranno quelle mansioni? Senza conoscere retribuzione, accesso al lavoro da remoto, orari e compensi collegati alle attività svolte, non possiamo sapere quale sarà il vero differenziale rispetto al personale del profilo generale.
La posizione FABI-BI
La questione va quindi valutata nel suo insieme: stipendio, mansioni, presenza obbligatoria, lavoro da remoto, orari e compensi.
Siamo contrari alla sovrapposizione di mansioni fra profilo operaio e profilo generale. Siamo contrari a due carriere unite nello stesso segmento. Chiediamo declaratorie precise e, non semplicemente esemplificative, che delimitino con precisione le attività dei due profili, chiediamo le tabelle retributive dei nuovi gradi operai, indispensabili per misurare il differenziale economico lungo l’intero percorso, e la garanzia che l’ampliamento delle mansioni non comporti minori tutele economiche o organizzative.
Un profilo con una retribuzione d’ingresso più bassa non può diventare lo strumento per coprire attività, anche amministrative, più vincolate alla presenza e a condizioni complessivamente peggiori. Per queste attività non delocalizzabili la FABI-BI da tempo chiede un’indennità specifica.
7. Il reinquadramento e le voci non ancora riprese
Nel dicembre 2024 la Banca aveva indicato come gestire il passaggio dal vecchio al nuovo sistema: uno scatto individuale dal 1° luglio 2025, quattro livelli dal 1° luglio 2026, pari a 1.336 euro, e l’arrotondamento dello stipendio per eccesso al livello superiore. Coadiutori e Coadiutori principali sarebbero stati collocati nel segmento superiore e a ogni grado di provenienza corrispondeva un ciclo formativo di ingresso.
Era prevista anche una disciplina transitoria dettagliata, con il congelamento delle graduatorie e un budget dedicato alle promozioni a Coadiutore. Nel 2026 questa parte non è ancora stata definita.
Sempre nel 2024, per le sole nuove assunzioni, era proposta l’abrogazione del premio di laurea e del premio individuale di produttività, pari al 3,3% dello stipendio, con il dichiarato reinvestimento delle risorse nella componente collegata alla formazione. Per un Vice assistente le due voci valgono oggi 1.537 euro l’anno. Nel progetto del 2026 non vengono più menzionate.
Del premio di laurea ci siamo già occupati due volte, documentandone prima l’erosione nel silenzio e dopo la risposta della Banca.
La posizione FABI-BI
Sul reinquadramento la proposta del dicembre 2024 era molto più definita. Attendiamo quindi il completamento di quella attuale.
Chi è già in servizio deve sapere prima della firma a quale livello della nuova scala verrà collocato, come sarà riconosciuta l’anzianità maturata, che cosa accadrà agli assegni individuali e da dove ripartirà la progressione.
Sul premio di laurea la nostra posizione è già al tavolo e va nella direzione opposta all’abrogazione: estensione a tutte le lauree e adeguamento di un importo fermo da decenni. Chiediamo quindi di sapere se l’ipotesi del 2024 sia stata definitivamente abbandonata e che il premio entri nella riforma per essere finalmente corretto.
8. Che cosa manca ancora
Manca soprattutto una carriera.
I dati mancanti possono ancora completare la proposta. Il percorso professionale ha un peso diverso: è il cuore di una riforma delle carriere. Deve costruire una sequenza riconoscibile nella quale competenze, responsabilità e riconoscimenti crescano nel tempo. Altrimenti restano una scala stipendiale e un passaggio fra due segmenti.
Poi mancano ancora diversi numeri. Nel 2024 le organizzazioni sindacali contestarono che la nuova dinamica retributiva fosse stata presentata senza indicare le basi stipendiali e che i grafici di confronto fra vecchia e nuova progressione non riportassero valori sugli assi.
Oggi non conosciamo ancora gli importi iniziali dei nuovi profili, il valore economico effettivo del passaggio a Supervisore, le regole di reinquadramento, il numero dei passaggi a Supervisore, la dimensione del budget, le regole della valutazione e le retribuzioni dei nuovi gradi operai.
C’è infine una questione di metodo. Le consistenze utilizzate nelle presentazioni di primavera sono già diverse da quelle rilevabili oggi, perché la compagine cambia continuamente fra assunzioni, promozioni e cessazioni. Prima di quantificare platee e impatti serve quindi una rilevazione aggiornata e condivisa, altrimenti si rischia di confrontare percentuali costruite su denominatori diversi.
La posizione FABI-BI
Una riforma delle carriere si valuta sui numeri e sul percorso professionale. Su ciò che ancora non conosciamo non anticipiamo giudizi.
Chiediamo che il quadro economico completo sia depositato al tavolo prima di qualsiasi accordo sull’assetto dell’Area, perché senza quei dati nessuno può stabilire seriamente quanto la proposta convenga alle lavoratrici e ai lavoratori.
Le obiezioni formulate nel 2024 sulle basi stipendiali mancanti restano quindi attuali. Ma prima ancora dei numeri manca una risposta alla domanda fondamentale: quale percorso professionale viene costruito dentro i due segmenti?
Quella, nessuna tabella può sostituirla.
2 risposte
Non vedo alcun motivo di accettare quella che sarebbe (come nel 2024) una proposta di riforma peggiorativa per i colleghi e le colleghe operativi se paragonata alla situazione attuale.
La Banca ha operativi troppo alti in “grado” e o in “anzianità di servizio” per i suoi gusti? Li mandi in prepensionamento o ripeta il colloquio/concorso per fare passare a Expert chi è interessato a passare alla Prima Parte del Regolamento del Personale. Peratro noi operativi siamo pure di meno dei colleghi dell’Area Manageriale ed alte professionalità…quindi non mi è chiaro proprio che “vanno cercando”…
Ciao Fabio, ci scusiamo se rispondiamo solo ora. Siamo perfettamente in linea con quanto dici e siamo contenti che quanto da noi affermato venga poi confermato da voi colleghi. In qualità di rappresentanti dei lavoratori riteniamo che la negoziazione sia il giusto luogo dove migliorare le condizioni dei colleghi, quindi attenderemo fino all’ultimo tutti i dati necessari per stabilire una posizione definitiva della FABI-BI. Abbiamo voluto però analizzare quanto fino ad oggi a nostra conoscenza e al momento non ci siamo. Continua a seguirci e a commentare quanto diciamo. GRazie mille.