Il 10 luglio si è svolto il terzo incontro dedicato al tema dell’orario di lavoro, proseguendo il percorso avviato a dicembre e approfondito nella tappa sulla genitorialità del 20 maggio.
Di seguito analizziamo lo stato della trattativa, le proposte dell’Amministrazione, le richieste avanzate dalla FABI-BI e i principali punti di convergenza emersi con le altre organizzazioni sindacali. Una posizione condivisa rafforza infatti la capacità negoziale di tutte le sigle.
Il percorso è iniziato ufficialmente il 3 dicembre 2025 con l’apertura del tavolo sulla “Gestione del Tempo”, proseguendo il 9 marzo 2026 per definire i principi generali della trattativa.
Con l’incontro del 10 luglio, l’Amministrazione ha presentato le sue prime proposte concrete riguardanti il lavoro ibrido, i comparti operativi (STC e GSP) e la genitorialità.
La Banca ha articolato il confronto su tre temi principali:
L’impianto generale delle proposte è ormai delineato, ma molti aspetti operativi richiedono ancora approfondimenti per valutarne l’effettivo impatto sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni dei colleghi.
Sul lavoro ibrido, la Banca riconosce l’esistenza di differenze tra strutture, funzioni e territori. Il punto critico è come intende correggerle: durante il confronto è emersa l’ipotesi di ripartire dalla fascia 10/100, riducendo di fatto gli spazi oggi disponibili per chi è in 12/120. La Banca l’ha presentata come base di discussione, non come posizione definitiva.
Sul comparto operativo-contabile, la Banca propone 36 ore settimanali a parità di retribuzione, con articolazioni diverse tra STC e GSP: turnazioni, venerdì liberi o ridotti, sfalsamenti orari e diverso ricorso al lavoro da remoto in base alle attività e ai volumi. È un’apertura, perché riconosce che chi lavora a sportello e contazione subisce vincoli più forti. Ma la misura va valutata nella sua applicazione concreta: organici, turni, carichi, criteri di accesso e garanzie su ferie e conciliazione saranno decisivi. Va inoltre verificato se la concentrazione dell’orario in giornate più lunghe, in cambio del venerdì libero o ridotto, sia davvero desiderata dal personale interessato. Una riduzione di un’ora e mezza a settimana può tradursi in un beneficio reale solo se non aumenta fatica, rigidità e difficoltà di conciliazione. Per questo chiediamo alla Banca di chiarire se abbia raccolto le esigenze del personale coinvolto e con quali esiti.
Sulla genitorialità, la proposta più significativa riguarda il congedo parentale. La Banca propone di retribuire al 100% i primi tre mesi di congedo per ciascun genitore, consentendone l’utilizzo fino al 14° anno di vita del figlio o della figlia. La misura avrebbe effetto retroattivo dal 2025. È un passo avanti reale. ma non basta. Restano però punti aperti, dalla retroattività effettiva alla revisione della Circolare 291, già indicati nelle richieste che FABI-BI ha trasmesso all’Amministrazione con un allegato tecnico dedicato.
Accanto ai tre blocchi presentati dalla Banca, va ricordato un tema che non può restare laterale: il buono pasto. FABI-BI lo chiede da febbraio 2025. E nell’accordo del 16 ottobre 2025 la Banca si è già impegnata a discuterne nell’ambito della trattativa sull’orario di lavoro. Oggi la questione ha una portata ancora più ampia, perché gli orientamenti della Cassazione richiamati nei nostri articoli del 10 giugno impongono di guardare anche al trattamento economico durante le ferie, compreso il possibile rilievo del buono pasto quando la sua esclusione produce una penalizzazione.
La prima è “famiglie professionali”. Se la Banca intende usare questa categoria per organizzare diritti, vincoli o accesso al lavoro da remoto, deve chiarire cosa significa, dove è definita e quali effetti produce.
La seconda è “percezione di disparità”. Chi ha meno accesso al lavoro da remoto non vive una semplice percezione soggettiva: subisce una differenza concreta. Le parole contano, perché da come si nomina un problema dipende anche il modo in cui lo si affronta.
Per FABI-BI la trattativa sull’orario di lavoro deve partire da richieste chiare, concrete e verificabili.
La fascia 12/120 non va ridotta. Se oggi esistono disparità tra strutture, funzioni e territori, bisogna aumentare le possibilità di chi ha meno accesso al lavoro da remoto. Ridurre chi è già in 12/120 significherebbe arretrare, non rendere il sistema più equo.
Il lavoro da remoto è uno strumento ordinario di organizzazione, conciliazione e attrattività. La Banca deve allargarne l’accesso, non restringerlo.
Il comparto operativo-contabile non può essere trattato come un blocco unico “non remotizzabile”.
Ci sono attività che richiedono presenza fisica, ma ce ne sono altre che possono essere svolte da remoto: formazione, aggiornamento, riunioni, attività amministrative, lavoro preparatorio, verifiche, attività documentali.
Anche in STC, GSP e nelle strutture più vincolate alla presenza va individuato tutto ciò che può essere svolto da remoto, senza esclusioni a priori.
Chi svolge attività che richiedono presenza fisica sostiene un vincolo reale: più rigidità, più costi, meno possibilità di conciliazione. Questo vincolo va riconosciuto economicamente.
Il criterio deve essere la natura concreta del lavoro svolto, non l’ufficio di appartenenza. Un’indennità renderebbe più attrattive attività da cui oggi molte persone cercano di uscire e aiuterebbe la Banca a coprire settori difficili.
Serve anche mobilità: nessuno deve restare bloccato per anni in mansioni che impediscono il lavoro da remoto, soprattutto in presenza di esigenze familiari, di salute o di cura.
Senza organici adeguati, ogni diritto rischia di restare sulla carta.
Le 36 ore, la flessibilità, le ferie, il lavoro da remoto sulle attività compatibili, la formazione e la conciliazione funzionano solo se le strutture hanno personale sufficiente.
Altrimenti la riduzione dell’orario diventa compressione dei carichi, la flessibilità resta subordinata al “quando si può” e le ferie diventano un problema organizzativo.
Nei mesi scorsi FABI-BI aveva chiesto la riduzione dell’orario a 37 ore settimanali, prendendo a riferimento una conquista già realizzata nel settore bancario.
Da allora il quadro si è mosso: nel rinnovo del CCNL del credito, la piattaforma sindacale nazionale rivendica il passaggio da 37 a 35 ore settimanali.
Per questo chiediamo che anche in Banca d’Italia si apra una discussione più avanzata: 35 ore per tutto il personale, a parità di retribuzione.
Le 36 ore per sportello e contazione possono essere un primo intervento mirato, ma non sostituiscono una scelta strutturale sull’orario per tutte e tutti.
La proposta sul congedo parentale è un passo avanti: tre mesi al 100% per ciascun genitore, utilizzabili fino al 14° anno di vita del figlio o della figlia, con effetto retroattivo dal 2025.
Bene anche gli interventi annunciati su conteggio dei giorni, riposi giornalieri, permessi per esami prenatali, adozione e affidamento.
Restano però punti aperti, già segnalati da FABI-BI in una formale richiesta all’Amministrazione con allegato tecnico: trattamento economico dopo i tre mesi, retroattività effettiva, ricalcolo delle giornate, plafond separato per genitorialità e cura, tutela caregiver, meno burocrazia e nessuna penalizzazione su premio di presenza, valutazioni, incarichi e avanzamenti.
FABI-BI chiede dal febbraio 2025 il buono pasto per il personale in telelavoro. Stesso lavoro da remoto, trattamento diverso rispetto al lavoro ibrido: questa disparità va superata.
Inoltre, alla luce degli orientamenti della Cassazione già richiamati nei nostri articoli, va affrontato anche il tema del trattamento economico durante le ferie: il godimento di un diritto non può produrre penalizzazioni economiche improprie.
In più, nell’accordo del 16 ottobre 2025 la Banca si è già impegnata a discutere, nella trattativa sull’orario, anche “l’eventuale attribuzione del buono pasto ai telelavoratori”. Ora quell’impegno va portato a compimento.
La flessibilità deve funzionare anche dove gli orari sono più rigidi.
Se si introducono turni, sfalsamenti o fasce più strutturate, servono margini realistici di tolleranza. FABI-BI ha chiesto di rivedere il vincolo dei 15 minuti negli sfalsamenti, in particolare nel GSP.
Chiediamo anche il part-time mensile, come nuova forma di part-time verticale: lavorare a tempo pieno per una parte dell’anno e non lavorare per uno o più mesi interi, con percentuale definita e accordo con la struttura.
È uno strumento utile per esigenze familiari, periodi estivi scoperti dai servizi educativi, cura, salute personale, avvicinamento alla pensione e conciliazione vita-lavoro.
Il diritto allo studio non deve penalizzare assiduità e premio presenza. Chi si forma aumenta competenze che tornano anche nel lavoro.
Chiediamo quindi una revisione dei criteri di assiduità quando finiscono per penalizzare chi usa strumenti legittimi: studio, formazione, congedi, cura, genitorialità.
Abbiamo ricordato anche la richiesta di rivalutare il premio di laurea e, più in generale, tutti quegli importi, contributi e indennità fermi da anni e mai adeguati all’inflazione.
Va corretta la penalizzazione legata agli speciali compensi dei centralinisti non vedenti.
Con l’introduzione della Banca del Tempo, alimentata anche da congedo ordinario, sembra essersi creato un effetto non previsto: l’utilizzo di quelle giornate può comportare la perdita dell’indennità di mansione.
Probabilmente si tratta di una dimenticanza normativa. Quando una dimenticanza produce una penalizzazione economica, va corretta.
L’incontro del 10 luglio ha mostrato una solida unità d’intenti tra le sigle sindacali su temi cruciali: no agli arretramenti sul lavoro da remoto, estensione del remoto ai settori operativi, miglioramento delle tutele per la genitorialità, buono pasto ai telelavoratori, sostenibilità del comparto operativo-contabile e riduzione dell’orario.
Questa coesione è la nostra forza negoziale per trasformare le aperture della Banca in diritti certi e verificabili.La trattativa sull’orario non è isolata, ma si intreccia con le riforme dell’Area Operativa, della Rete territoriale e dell’accordo relativo al Servizio Banconote. Una maggiore elasticità e mobilità richiesta dall’Amministrazione deve essere bilanciata da garanzie scritte su inquadramenti e percorsi professionali, per evitare che le nuove regole si traducano in un peggioramento delle condizioni lavorative e della capacità di conciliazione.
Il confronto riprenderà dopo la pausa estiva con approfondimenti tecnici sui comparti operativi. FABI-BI esige risposte che non siano vaghe o interpretabili: servono regole scritte e accessibili che permettano ai colleghi di gestire la propria vita professionale senza dover dipendere dalla discrezionalità delle singole strutture. La modernizzazione dell’Istituto passa necessariamente attraverso diritti semplici, trasparenti e realmente utilizzabili.
La trattativa deve partire dall’esperienza concreta di chi lavora.
Questa trattativa riguarda la vita quotidiana di tutte e tutti: come si lavora, quanto si lavora, dove si lavora, con quali margini di conciliazione, con quali riconoscimenti e con quali prospettive.
Per questo chiediamo a colleghe e colleghi di seguirla, discuterla e segnalarci criticità, esigenze e proposte. Le regole sull’orario funzionano solo se tengono conto dell’esperienza concreta di chi lavora ogni giorno nelle strutture, negli uffici, nelle Filiali, negli STC, nei GSP, nel comparto operativo-contabile, nelle funzioni centrali e nei presidi più vincolati alla presenza.
La modernizzazione ha senso solo se rende i diritti più semplici, più accessibili e davvero utilizzabili.
Nomine, polizza sanitaria, buoni pasto, orario di lavoro e genitorialità: la FABI BI fa il punto sulle trattative in corso e sui risultati ottenuti per garantire trasparenza, equità e migliori condizioni a lavoratrici e lavoratori.
Abbiamo chiesto di separare dalla trattativa sull’orario di lavoro le misure già definite su congedi parentali e gestione del tempo. Alcuni diritti sono già previsti dalla legge e il ritardo nella loro applicazione non sempre può essere recuperato retroattivamente.
Bando part-time pubblicato il 21 luglio, con termine per la presentazione delle domande fissato al 3 agosto. Abbiamo chiesto una proroga e una diversa programmazione per il futuro, affinché colleghe e colleghi dispongano di un tempo adeguato e concretamente utilizzabile per informarsi, confrontarsi, decidere e presentare la domanda in autonomia, evitando una scadenza collocata nel pieno delle ferie, quando molte persone sono assenti, all’estero o hanno accesso ridotto agli strumenti di lavoro.