Indennità per chi non può lavorare da remoto: una questione di equità, valore e sicurezza

Prima della pandemia il lavoro delocalizzato era un’eccezione, regolato da sperimentazioni limitate e concesso in casi specifici. Il “modo normale” di lavorare era la presenza fisica quotidiana.
Dopo il Covid lo scenario è cambiato ovunque: il modello ibrido è diventato la modalità ordinaria di organizzazione del lavoro. Non è più una scelta opzionale o un beneficio accessorio: è parte integrante della prestazione lavorativa.

Questo nuovo equilibrio ha prodotto vantaggi misurabili per chi può farlo e svantaggi altrettanto misurabili per chi, per natura della mansione, non può accedervi.

La nostra richiesta è lineare: se una prestazione richiede vincoli più gravosi rispetto ad altre prestazioni equivalenti, quei vincoli devono essere compensati.
Non è un “bonus”: è un principio giuridico consolidato.

Oggetto:

Indennità per chi non può lavorare da remoto

Data di riferimento:

9 Dicembre 2025

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Il principio: chi sopporta un vincolo maggiore ha diritto a un indennizzo

Ieri → Oggi: il cambio di paradigma Prima del Covid, il lavoro in presenza era la regola e il lavoro delocalizzato l’eccezione. Oggi il paradigma si è rovesciato: il modello ibrido è diventato la normalità organizzativa. Questo cambiamento ha creato due velocità all’interno della stessa azienda:

  • Chi lavora in modalità ibrida gode di risparmi economici, flessibilità e migliore gestione del tempo.

  • Chi non può farlo, non per scelta ma per vincolo di mansione, si ritrova a gestire un onere oggettivamente superiore.

Se l’organizzazione cambia strutturalmente, anche gli strumenti di compensazione devono aggiornarsi per evitare discriminazioni.

 

La nostra richiesta si fonda su basi solide:

  1. Art. 36 Costituzione – La retribuzione deve essere proporzionata anche alla qualità del lavoro, inclusi vincoli, limitazioni, sacrifici. Il vincolo di presenza rigida costituisce un onere aggiuntivo (minore tempo libero, costi di trasporto, rischi) che altera la qualità della prestazione rispetto a chi lavora da remoto. L’indennità serve a ripristinare questa proporzionalità costituzionale.
  2. Giurisprudenza: Le indennità servono a riequilibrare condizioni di partenza disomogenee. La giurisprudenza costituzionale (Art. 3 Cost.) stabilisce che il principio di uguaglianza è violato non solo quando si discriminano gli uguali, ma anche quando si applica lo stesso trattamento a situazioni oggettivamente diverse. Imporre la presenza fisica senza compensazione, mentre altri godono dello smart working, significa trattare in modo uguale due condizioni lavorative diventate strutturalmente diverse.
  3. Il divieto di “Discriminazione Indiretta”. Nel diritto del lavoro (anche pubblico), esiste il concetto di discriminazione indiretta. Si verifica quando una disposizione apparentemente neutra (es. “lo stipendio tabellare è uguale per tutti”) mette un gruppo di lavoratori (chi non può fare smart working) in una posizione di particolare svantaggio rispetto agli altri, senza una giustificazione oggettiva che bilanci tale svantaggio.
  4. Il valore della Business Continuity e il vincolo di rigidità I colleghi che garantiscono la presenza fisica (produzione, gestione contante, presidi tecnici) sono le fondamenta su cui poggia l’istituzione. Garantiscono quella continuità operativa essenziale che non può essere “virtualizzata”. Proprio perché il loro ruolo è insostituibile, essi subiscono un vincolo di rigidità massima: non possono spostare la prestazione nel tempo o nello spazio.

In breve:
quando l’organizzazione introduce benefici strutturali per alcuni, deve compensare i vincoli strutturali imposti ad altri.

Confronto con i turni: il precedente già esiste

Il nostro contratto prevede da anni che:

  • chi svolge attività su turni riceve un’indennità dedicata;

  • la ragione dell’indennità non è la maggiore “pregnanza tecnica” del turno, ma il vincolo aggiuntivo: orari rigidi, limiti personali, rinunce organizzative.

È esattamente lo stesso schema che proponiamo qui.

Due attività identiche come valore per la Banca possono essere compensate diversamente se una richiede più vincoli per chi la svolge.

Il lavoro in presenza obbligata comporta:

  • costi privati più elevati;

  • tempi di spostamento maggiori;

  • impossibilità di accedere ai benefici riconosciuti ad altri colleghi;

  • limitazioni forti sull’organizzazione familiare e personale.

Non c’è alcuna differenza concettuale tra:

  • l’indennità di turno (compensa un vincolo di orario e presenza), e

  • un’indennità per impossibilità strutturale ad accedere al lavoro delocalizzato (compensa un vincolo di luogo e modalità).

È quindi coerente, non arbitrario, giuridicamente già previsto in analogia.

La logica della richiesta: non è un premio, ma un ripristino di equità

Con il passaggio al modello ibrido, si è creato un differenziale evidente:

Benefici per chi può lavorare da remoto

 

  • risparmio sui costi di trasporto, assenza di rischi in itinere;
  • buono pasto che offre totale libertà nelle scelte sull’alimentazione;
  • più tempo a disposizione; nessun tempo di viaggio;
  • migliore conciliazione vita-lavoro; micro-flessibilità;
  • autonomia organizzativa.
 Svantaggi per chi non può farlo

 

  • spese di trasporto e rischio in itinere;
  • mensa aziendale con menù poco flessibili;
  • meno tempo a disposizione;
  • vincolo di presenza quotidiana non scelto; totale rigidità;
  • esposizione maggiore alle criticità logistiche e di contatto con il pubblico.

Questa disparità non è neutra:
è una discriminazione indiretta prodotta dall’organizzazione, non dalla volontà della persona.

La soluzione è compensare proporzionalmente il vincolo.

Riconoscere un’indennità non è solo un atto di equità, ma significa valorizzare chi si fa carico, fisicamente, della stabilità dell’Istituzione, impedendo che ruoli cruciali diventino meno attrattivi o vengano percepiti come penalizzanti rispetto ai ruoli “ibridi”. Se il lavoro ibrido è la norma, i ruoli “full presence” rischiano di diventare non appetibili, causando difficoltà nel reperire personale qualificato o una fuga di competenze verso uffici più “comodi”. L’indennità serve anche a mantenere alta la motivazione e la dignità professionale di chi svolge mansioni indispensabili.

La proposta operativa

Obiettivo

Introdurre una indennità fissa mensile per chi non può in alcun svolgere lavoro delocalizzato al pari degli altri.

L’indennità viene applicata non per “categoria” astratta, ma in base a un criterio oggettivo e verificabile:
il differenziale tra i giorni di lavoro delocalizzato potenzialmente accessibili e il massimo previsto per la generalità del personale (12 al mese, 120 l’anno).

In pratica:

  • Se il massimo teorico è 12 giorni/mese, ma un gruppo di lavoratori può utilizzarne meno per motivi organizzativi non dipendenti dalla volontà individuale, la differenza costituisce un vincolo aggiuntivo da compensare.

Fasce di compensazione (criterio equo e proporzionale)

  1. Fascia 1 — Nessun giorno possibile (0/mese)

    • Vincolo massimo: presenza obbligata permanente.

    • Indennità piena.

  2. Fascia 2 — Possibilità inferiore a 6 giorni/mese

    • Vincolo elevato: riduzione significativa dell’accesso al modello ibrido.

    • Indennità intermedia.

  3. Fascia 3 — Possibilità tra 7 e 11 giorni/mese

    • Vincolo moderato: accesso ridotto ma non annullato.

    • Indennità proporzionata.

  4. Fascia 4 — Accesso pieno (fino a 12 giorni/mese)

    • Nessuna indennità: non c’è differenziale da compensare.

 

Principio guida

Non stiamo chiedendo un premio.
Stiamo chiedendo di compensare un vincolo che oggi non è più “normale” ma è diventato un’eccezione.

Conclusione

Prima del Covid il lavoro delocalizzato era un’eccezione.
Oggi il modello ibrido è la base dell’organizzazione.
Chi ne è escluso per vincoli di mansione vive una condizione più gravosa senza compensazioni.

Il nostro obiettivo è semplice:
introdurre un’indennità proporzionale al vincolo sopportato, con un sistema a fasce chiaro, trasparente, automatico.

Non chiediamo un privilegio.
Chiediamo che la Banca tratti in modo equo lavoratori che sopportano vincoli diversi in un contesto in cui il lavoro ibrido è ormai la normalità.

FABI-BI c’è

Per costruire una richiesta di indennità solida, documentata e inattaccabile abbiamo bisogno delle vostre esperienze. Chiediamo a tuttə di segnalarci qualsiasi situazione:

  • chi non può fare delocalizzato;

  • chi può farne pochi giorni;

  • chi, pur avendo il massimo teorico, non viene autorizzatə;

  • chi viene scoraggiatə a usarli o incontra ostacoli informali.

Le vostre segnalazioni ci permetteranno di mappare i vincoli reali e rafforzare una proposta equa per tuttə, basata su dati oggettivi e non su categorie astratte.
Scriveteci, partecipate, fatevi sentire: solo rendendo visibili le differenze possiamo riequilibrarle.

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Una risposta

  1. Non male, rimane tuttavia un problema tecnico, legato alle strutture che teoricamente avrebbero accesso ai 5/10 giorni ma poi, su pressione dei titolari/delle direzioni potrebbero non usufruire di tali giorni (a volte per “aprire lo sportello”, “altre per la presenza di ditte esterne”, altre perchè c’è il “turno di Toshiba”), e quindi verrebberò compensati solo per il differenziale rispetto ai 12

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