Livelli e probabilità: i dati 2025 confermano squilibri e opacità

Nel quarto episodio della serie Capire gli avanzamenti avevamo messo in evidenza un problema strutturale: avanzamenti di livello concessi a pochi al primo anno di permanenza, un salto quasi automatico al secondo, e totale mancanza di trasparenza sui criteri di scelta.
I dati ufficiali 2025 ci permettono ora di verificare se queste criticità si confermano.
La risposta è netta: sì, e senza eccezioni significative.

Oggetto:

Livelli e probabilità: i dati 2025 confermano le criticità già denunciate

Data di riferimento:

1 Settembre 2025

Episodio:

1

Notizia:

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Cosa prevede il regolamento

Principio generale – Il passaggio di livello riconosce la performance: è valutata in chiave comparativa nella struttura, sulla base di obiettivi, competenze, feedback e contributo organizzativo.

Direttori e Direttori centrali – Possono ottenere il livello già dopo un anno in presenza di una performance particolarmente positiva. Inoltre, ogni anno i passaggi devono essere almeno il 60% di tutta la platea del segmento (senza distinzione tra 1°, 2° o 3° anno o più di permanenza), nell’ambito di ciascun Dipartimento, complesso delle Filiali e UIF.

Consiglieri e Esperti – Il livello può arrivare tra 1 e 3 anni:

  • 1° anno: solo in presenza di performance di particolare rilievo e nei limiti del numero massimo previsto per la struttura (budget del 1° anno).

  • 2° anno: in presenza di performance positiva nel biennio e almeno l’80% della platea deve essere promosso; i posti non usati al 1° anno incrementano quelli del 2° anno.

  • 3° anno: attribuzione in via accentrata a chi non è avanzato nel biennio, purché abbia conseguito (anche parzialmente) gli obiettivi nell’ultimo anno.

Riparto dei posti – Per Consiglieri ed Esperti, il numero di passaggi al 1° e 2° anno è ripartito tra strutture con margini limitati di deroga rispetto all’equidistribuzione. Le competenze decisionali sono definite per segmento (Capo Servizio/Filiale per Consiglieri/Esperti; Capo Dipartimento/Segretario generale per Direttori; Governatore per Direttori centrali).

Tavola con le percentuali previste per il 2025 e le indicazioni contenute nel Regolamento del personale

Statistiche sugli ultimi 5 anni

Perché questo assetto genera opacità

Formalmente i criteri cambiano:

  • Direttori: è prevista una soglia minima annua (almeno il 60% di tutta la platea senza distinzione tra 1°, 2°, 3° anno o più di permanenza).

  • Esperti e Consiglieri: vale un sistema di budget con quote per 1° e 2° anno, senza soglie minime garantite.

Se però traduciamo i risultati in termini omogenei (percentuale della platea che riceve il livello al 1°, 2° o 3° anno), il quadro diventa chiaro: il sistema produce una doppia velocità.

  • Una quota ristretta avanza subito (corsia veloce).

  • La maggioranza deve attendere il 2° anno (corsia lenta).

E senza criteri pubblici e trasparenti, resta ignoto chi accede alla corsia veloce e perchè.

Tavola delle probabilità teoriche
Inquadramento Budget annuo Soglia 3° anno Prob. 1° anno Prob. 2° anno (cond.)
Direttore 60% 3% 36% 95%
0% 33% 100%
Esperto e consigliere 53% 3% 14% 97%
0% 11% 100%

Come leggere la tavola:

  • Budget annuo: quanti livelli posso distribuire ogni anno su 100 persone (min 60% per i direttori da regolamento, circa 53% per esperti e consiglieri da consuntivo).

  • Soglia 3° anno: obiettivo/vincolo di limitare entro il 3° anno la quota di chi non è ancora avanzato (es. max 3% oppure nessuno, 0%).

  • Prob 1° anno: probabilità di avanzare subito.

  • Prob 2° anno (cond.): probabilità di avanzare al 2° anno se non si è passati al 1°.

Questa simulazione mostra bene lo squilibrio: con 60 livelli su 100 (Direttori) la probabilità di avanzare subito è superiore al 30%, mentre con ~53 (Esperti e Consiglieri) scende a poco più del 10%. La differenza è tutta nel budget, non nel merito.

 

I numeri reali del 2025

I dati a consuntivo del 2025 (lo stesso schema si è ripetuto negli anni precedenti) confermano le ipotesi matematiche. Nel primo anno di permanenza, solo una ristretta minoranza di esperti e consiglieri ottiene l’avanzamento. Al secondo anno, invece, il passaggio diventa praticamente certo, e al terzo garantito anche per gli ultimi rimasti fuori.

Anno 2025

Inquadramento Media 1° anno (% e Valore assoluto) Media 2° anno (% e Valore assoluto)
 Media 3° anno (% e Valore assoluto)
Esperto 13.2 (66) 98.8 (416) 100.0 (7)
Consigliere 15.2 (159) 98.0 (771) 100.0 (16)
Direttore 42.2 (166) 96.2 (203) 71.4* (5)

* Sono 7 i direttori al 3° anno, di cui 5 della Rete territoriale.

Conferma delle ipotesi:

  • Direttori → corsia veloce: circa il 40% passa al primo anno, quasi tutti al secondo.

  • Esperti e Consiglieri → corsia lenta: solo il 13/15% al primo anno, la quasi totalità al secondo.

 

La coperta corta del merito per Esperti e Consiglieri

Per Esperti e Consiglieri il meccanismo funziona come una coperta troppo corta: se davvero si volesse premiare adeguatamente il merito con le scarse risorse disponibili, qualcuno resterebbe del tutto scoperto, arrivando al 3° anno con uno stigma pesante e ingiusto.

I Capi Servizio e i Direttori di filiale, per evitarlo, scelgono di “fare un po’ per uno”: riducono i passaggi al 1° anno e li spostano sul 2°, così da garantire a tutti una progressione dignitosa. Questa scelta obbligata, pur comprensibile e frutto di sensibilità verso le persone e le relazioni, nasce dal fatto che non ci sono abbastanza livelli per premiare davvero il merito: con risorse così limitate, anticipare un avanzamento significherebbe inevitabilmente sacrificare altri colleghi, con il rischio di compromettere quella stessa coesione sociale e quel benessere organizzativo che l’Istituto dichiara di voler tutelare.

Il merito e i livelli

In teoria il regolamento richiama il “merito”, ma:

  • non esistono criteri di valutazione pubblici e verificabili,

  • non viene fornita la motivazione del mancato passaggio,

  • la distribuzione reale riproduce schemi rigidi legati al grado, ai budget.

Di fatto, La probabilità di avanzare cresce in modo meccanico col grado: dal 13% degli Esperti al 40% dei Direttori al primo anno, fino alla certezza al secondo.
(Inciso: gran parte dei gradi apicali appartiene ancora alla coorte pre ’93, che beneficia di condizioni pensionistiche più favorevoli; ciò amplifica l’effetto cumulativo dei vantaggi).

Non c’è una correlazione dimostrata con il contributo individuale o con performance realmente eccezionali. Come già ricordato nella serie Capire gli avanzamenti, in assenza di trasparenza il richiamo al merito resta una formula vuota.

Penalizzazioni sistematiche

I dati 2025 confermano inoltre disparità ripetute:

  • Provenienza interna: tra gli Esperti, avanzamento al 1° anno per il 7,3% degli interni contro il 14,9% degli esterni.

  • Posizione organizzativa: tra i Consiglieri, 10,3% al 1° anno senza incarico, contro la media del 15,2%.

  • Profilo tecnico: negli Esperti, avanzamenti più lenti rispetto agli amministrativi.

  • Rete territoriale: i Direttori della rete sono tra i pochi che arrivano a prendere il livello al terzo anno.

  • Dipartimenti: in alcuni Dipartimenti i passaggi al 1° anno per Esperti e Consiglieri raggiungono anche il 20%, e per i Direttori il 50%.

Queste differenze non derivano da regole formali, ma da prassi interne consolidate e non trasparenti.

Impatto economico

Anticipare di un anno un passaggio di livello significa accumulare, fino alla fine della carriera, migliaia di euro lordi in più.
Per questo motivo, l’assenza di criteri trasparenti nella selezione di chi avanza subito è un problema non solo di equità, ma anche di redistribuzione del reddito all’interno dell’istituto.

 

 

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