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Capire gli Avanzamenti – Episodio 4 –
Livelli e avanzamenti: un’opacità che si moltiplica

Nel quarto episodio di Capire gli Avanzamenti analizziamo uno dei criteri utilizzati per valutare l’idoneità al passaggio di segmento: la progressione nei livelli economici ottenuta nei cinque anni precedenti.

Ma ciò che spesso si ignora è che i livelli stessi vengono assegnati con modalità altrettanto opache, secondo un meccanismo che ripropone tutte le criticità già riscontrate per gli avanzamenti di segmento.

Il risultato? Un sistema opaco che alimenta un altro sistema opaco.

Nell’episodio precedente abbiamo affrontato il tema dei criteri vaghi.

Nel prossimo episodio parleremo di Obiettivi e feedback: un’occasione mancata.

Oggetto:

Capire gli Avanzamenti: Livelli e avanzamenti: un’opacità che si moltiplica

Data di riferimento:

3 Luglio 2025

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Un criterio teoricamente oggettivo, ma inaccessibile

L’art. 61 del Regolamento del Personale e la Circolare 299 prevedono che l’attribuzione dei livelli economici si basi su:

il grado di raggiungimento degli obiettivi, considerando la complessità; (complessità misurata come?)
il livello delle competenze dimostrate nello svolgimento degli incarichi; (livello misurato come?)
il contributo complessivo fornito alla struttura di appartenenza;
gli eventuali feedback da altri soggetti. (se il tipo di lavoro svolto non prevede feedback da altri soggetti, cosa accade?)

Nella comunicazione di avvio del procedimento di attribuzione dei livelli di quest’anno si conferma che la valutazione si basa su questi elementi, ma:

nessuno dei parametri è associato a indicatori oggettivi o scale condivise;
i criteri di assegnazione non sono resi noti in modo chiaro prima dell’avvio della procedura né sono verificabili in modo trasparente dopo la conclusione, in quanto mancano indicatori pubblici e parametri di confronto oggettivi;
i budget sono definiti ex ante con percentuali fisse e scelte vincolate per struttura o Dipartimento;
la discrezionalità del Capo Struttura resta l’unico vero criterio attivo, con la conseguenza che varia da Struttura a Struttura anche all’interno dello stesso silos.

Inoltre, anche quando il sistema fornisce una scheda di sintesi per la valutazione comparativa (in Launchpad), questa è destinata esclusivamente ai Capi per supportare la scelta e non viene condivisa con il dipendente. Non è previsto alcun contraddittorio: al lavoratore non viene offerta l’opportunità di interloquire, fornire osservazioni, correggere eventuali errori o conoscere le motivazioni prima della decisione finale.

Un doppio filtro opaco

Il paradosso è evidente:

Un primo sistema selettivo, quello dei livelli economici, viene gestito senza criteri pubblici né meccanismi di verifica; Il suo esito diventa criterio per un secondo sistema selettivo, quello degli avanzamenti, moltiplicando l’opacità e l’iniquità del sistema complessivo.

In altre parole, si consolida un vantaggio acquisito, senza possibilità di verifica e senza strumenti di difesa per chi è escluso.

E così, un dipendente può essere giudicato non idoneo a un passaggio perché non ha ricevuto livelli economici al primo anno, anche se il motivo per cui non li ha ricevuti non gli è mai stato spiegato.

Un esempio concreto

Silvia ha ricevuto regolarmente i livelli economici, ma sempre al secondo anno di permanenza nel segmento, mai al primo.

Quando chiede chiarimenti, le viene risposto che il budget era limitato e che, per evitare di lasciare al terzo anno colleghi altrettanto meritevoli, si era scelto di concentrare le risorse su quel gruppo, riducendo quasi a zero i livelli attribuibili al primo anno. Tuttavia, Silvia non sa chi abbia effettivamente ricevuto il livello al primo anno, né conosce i criteri adottati per effettuare quelle scelte, anche se in numero molto limitato. Non ha alcun modo di verificare se la sua esclusione sia stata coerente e motivata.

Al momento della valutazione per l’avanzamento di segmento, il fatto di non aver ricevuto il livello al primo anno viene interpretato come un indicatore di minore crescita professionale o di scarso apprezzamento da parte della struttura.

Silvia si trova così penalizzata due volte: una prima per non essere stata inclusa nel ristretto numero dei beneficiari, una seconda perché quella scelta – opaca e non verificabile – incide negativamente anche sulla valutazione successiva.

Le implicazioni

I livelli diventano uno strumento premiante opaco, che rafforza le disuguaglianze;
Il dipendente non può conoscere, verificare o contestare l’esclusione;
Si genera una catena di arbitrarietà: dal riconoscimento economico alla crescita professionale;
Il diritto alla difesa è compromesso, perché non esistono motivazioni accessibili.

Cosa propone FABI-BI

Per spezzare questo circolo vizioso, chiediamo:

L’integrazione delle statistiche pubblicate con i dati sui livelli assegnati al primo, secondo e terzo anno, disaggregati per struttura e per genere, per rendere leggibili le dinamiche decisionali;
L’accesso automatizzato e trasparente alla propria storia economica, comprensiva delle motivazioni da fornire sempre dell’attribuzione o della mancata attribuzione del livello;
L’esclusione del criterio dei livelli come elemento valutativo negli avanzamenti di segmento, fino a quando non sarà garantita la piena trasparenza e verificabilità del sistema;
L’introduzione di uno strumento di confronto tra colleghi, che – anche in forma anonimizzata – permetta di verificare l’equità delle decisioni adottate, evitando arbitri e disparità non motivate.

Mettiti alla prova

Come vengono attribuiti i livelli all’interno dello stesso segmento?
A. Attraverso criteri pubblici e consultabili da tutti
B. In base a valutazioni standardizzate, ma non visibili
C. Non esistono regole trasparenti, e i criteri non sono noti ai dipendenti

Quanto pesa la progressione nei livelli interni sul passaggio di segmento?
A. È noto e quantificabile nel processo di avanzamento
B. Non è noto: il peso dei livelli non è mai dichiarato in modo esplicito
C. Conta solo per la retribuzione, non per l’avanzamento

Vuoi condividere la tua esperienza, un dubbio o una proposta? Unisciti alla discussione nel nostro forum: ogni voce può fare la differenza.

FABI-BI c’è

Per promuovere un sistema equo e difendere il tuo diritto alla trasparenza.

Perché non si può parlare di equità se i criteri premianti si basano su meccanismi invisibili.

Un sistema giusto riconosce il merito, ma lo fa con regole note, strumenti chiari e informazioni accessibili a tutti.

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