Tra giugno e settembre le selezioni interne sono rimaste aperte da 9 a 31 giorni lavorativi.
Il Regolamento disciplina molti aspetti delle vacancy, ma non fissa una durata minima dei termini di candidatura. Eppure il tempo concesso non è un dettaglio organizzativo: può incidere concretamente sulla possibilità di partecipare.
La selezione, infatti, comincia prima della selezione.
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Siamo abituati a pensare che una selezione inizi quando arrivano le candidature.
In realtà comincia quando una persona viene a conoscenza di un’opportunità, valuta se è compatibile con la propria vita e capisce se ha davvero il tempo per decidere.
Per questo il tempo non è un dettaglio organizzativo. È una delle condizioni che determinano quanto sia concreta la possibilità di partecipare.
Lo abbiamo già visto nelle attribuzioni avvenute senza preventiva vacancy: lì il tempo per candidarsi era zero, perché non esisteva alcun avviso.
Nelle procedure che analizziamo qui l’avviso c’è. Ma il tempo disponibile oscilla da 9 a 31 giorni lavorativi, senza che emerga un criterio pubblico capace di spiegare differenze così ampie.
Sono situazioni diverse, ma appartengono alla stessa scala: quella che misura quanto sia effettiva, e non soltanto formale, la possibilità di concorrere per un’opportunità professionale.
Perché se il tempo è una risorsa, quantità molto diverse di tempo possono tradursi in quantità diverse di opportunità.
È da qui che siamo partiti, mettendo in fila le selezioni degli ultimi mesi e ponendoci una domanda semplice: con quale criterio viene deciso quanto tempo concedere per candidarsi?
In sintesi
Cosa chiediamo.
| Procedura | Pubblicazione | Scadenza | Giorni solari | Giorni lavorativi* | Proroga |
|---|---|---|---|---|---|
| Advisor Direttore Esecutivo FMI | 19 giugno | 6 luglio | 17 | 11 | No |
| Part-time – Area Operativa (539 posti) | 21 luglio | 3 agosto | 13 | 9 | No |
| AC – Servizio Bilancio, Capo Divisione | 24 luglio | 20 agosto | 27 | 19 | No |
| AC – Vigilanza, 2 Vice Capi Servizio | 31 luglio | 24 agosto | 24 | 16 | No |
| Rete territoriale, 8 posizioni | 3 agosto | 3 → 15 settembre | 31 → 43 | 23 → 31 | Sì, +12 giorni |
| Operaio 2ª categoria, 8 posti | 4 settembre | 21 settembre | 17 | 11 | No, ad oggi |
| 10 Capi Divisione AC + Capo Filiale Aosta | 9 settembre | 23 settembre | 14 | 10 | No, ad oggi |
* Giorni lavorativi calcolati dal giorno successivo alla pubblicazione fino alla scadenza, escludendo sabati e domeniche.
I giorni solari raccontano già una forte variabilità. Ma i giorni lavorativi la rendono ancora più evidente: si passa da 9 a 31, cioè la finestra più ampia vale tre volte e mezzo quella più stretta.
E qui arriva il punto decisivo: non emerge alcun criterio pubblico che colleghi questa differenza alla natura della posizione, al numero dei posti o al livello di responsabilità.
Anzi, guardando bene la tabella, emergono due confronti che rendono il problema difficilmente liquidabile.
L’obiezione più prevedibile è anche la più ragionevole: posizioni diverse possono richiedere tempi diversi.
Benissimo. Proprio per questo conviene confrontare procedure molto simili.
Il 24 luglio viene pubblicata la vacancy per un Capo Divisione del Servizio Bilancio: 27 giorni solari, 19 lavorativi.
Il 9 settembre vengono pubblicate insieme le vacancy per dieci Capi Divisione dell’Amministrazione centrale e per la posizione di Capo Filiale di Aosta: 14 giorni solari, 10 lavorativi.
Stessa Amministrazione. Stesso livello di responsabilità. Stessa tipologia generale di incarico.
Può esistere una ragione. Ma, allo stato, non è conoscibile.
Ed è questo il cuore del problema: non tanto stabilire se 14 giorni siano pochi o tanti in assoluto, ma chiedere in base a quale regola siano 14, e non 27.
La procedura con la platea potenzialmente più ampia è quella per il part-time, con 539 posti. Eppure è quella con il termine più breve in assoluto: 13 giorni solari, 9 lavorativi.
Va considerato che si tratta di una procedura annuale e quindi attesa: questo attenua almeno in parte il problema della prevedibilità. Non elimina però quello dei tempi, particolarmente stretti e collocati nel pieno delle ferie estive.
Proprio per questo, il 21 luglio FABI-BI aveva chiesto all’Amministrazione di prorogare il termine all’11 settembre e di spostare in futuro la pubblicazione della procedura al periodo primaverile.
La richiesta non ha avuto seguito. Nelle settimane successive, invece, alcune vacancy della Rete territoriale sono state prorogate proprio per ampliare il tempo utile alla partecipazione.
Il carattere annuale e prevedibile del part-time, quindi, semmai rende ancora più semplice programmare la procedura con maggiore anticipo e prevedere una finestra adeguata.
Un altro elemento interessante riguarda il periodo estivo.
Sarebbe troppo facile dire che le selezioni aperte in estate penalizzano sempre. I dati mostrano qualcosa di più sottile.
Le due procedure con i termini più ampi — 27 giorni per il Capo Divisione del Servizio Bilancio e 43 giorni per la Rete territoriale dopo la proroga — sono proprio quelle che attraversano agosto.
Quindi il tema delle ferie, in alcuni casi, sembra essere stato considerato. In altri, molto meno.
E questo non indebolisce la tesi: la rafforza. Significa che la sensibilità al calendario esiste, ma è discrezionale. Non è una tutela certa per chi si candida. È una circostanza favorevole che tocca ad alcuni e non ad altri.
La proroga concessa per la Rete territoriale lo dimostra ancora meglio: se dodici giorni in più sono stati ritenuti opportuni lì, è legittimo chiedersi con quale criterio lo siano stati in quel caso e non in altri.
Il Regolamento del Personale disciplina in modo puntuale molti aspetti delle vacancy e del job posting. Ma sulla durata minima della finestra per candidarsi si ferma un passo prima.
Cosa prevede il Regolamento
L’art. 69 del Regolamento del Personale disciplina le vacancy per le posizioni organizzative e prevede che gli avvisi siano di norma raggruppati per livello di responsabilità e pubblicati in due o tre momenti prefissati dell’anno, così da consentire una valutazione comparativa delle opportunità.
Sono inoltre previste procedure per le vacancy urgenti, per la comunicazione degli esiti e per la riapertura delle selezioni rimaste senza candidature o senza profili ritenuti idonei. L’art. 70 disciplina invece il job posting.
Vale la pena notare in quale direzione operi la riapertura: il tempo si riapre quando a mancare è qualcosa all’Amministrazione, cioè la copertura della posizione. Quando invece è chi lavora ad aver avuto troppo poco tempo, non esiste alcuna procedura da attivare.
Quello che non risulta disciplinato è il tempo minimo da garantire per presentare una candidatura: nessuna durata minima, nessuna forcella ordinaria, nessun criterio generale per proroghe o deroghe.
Non è che manchi l’abitudine a fissare termini. Quando è la Banca a formulare una proposta di trasferimento tramite interpello diretto, al dipendente è garantito un tempo minimo di risposta: almeno ventiquattro ore. Un minimo, quindi, esiste per rispondere a una proposta che arriva. Non esiste per decidere se candidarsi.
Un termine identico per tutte e tutti garantisce davvero le stesse possibilità?
Sul calendario, sì, ma nella vita reale, molto meno.
Chi è in ferie può vedere l’avviso giorni dopo. Chi ha carichi di cura deve spesso verificare compatibilità familiari, organizzare tempi, spostamenti, impegni. Chi lavora lontano dai luoghi in cui le informazioni circolano più facilmente dipende molto di più dalla comunicazione ufficiale. Chi, invece, viene a sapere in anticipo che una posizione sta per essere pubblicata parte con un vantaggio semplicissimo e decisivo: ha più tempo.
Tutto questo pesa ancora di più quando la posizione comporta scelte personali e familiari impegnative.
Il caso FMI
Undici giorni per decidere se trasferirsi negli Stati Uniti.
La vacancy per l’Advisor del Direttore Esecutivo per l’Italia presso il Fondo Monetario Internazionale ha lasciato 17 giorni solari, 11 lavorativi, per candidarsi.
Ma qui non si tratta soltanto di concorrere a un nuovo incarico. Si tratta di valutare una possibile ricollocazione negli Stati Uniti, con tutto ciò che comporta per partner, figli, casa e organizzazione familiare.
Non abbiamo oggi dati per affermare che queste procedure abbiano prodotto un effetto discriminatorio accertato, ma possiamo affermare che esistono ragioni concrete per verificare se un effetto del genere possa prodursi.
Ed è esattamente questo il terreno della discriminazione indiretta: una regola o una prassi apparentemente neutra che, negli effetti, può mettere alcune persone in una posizione di particolare svantaggio.
Il quadro giuridico: quando un criterio neutro produce uno svantaggio
L’articolo 25, comma 2 del Codice delle pari opportunità (decreto legislativo 198/2006) definisce discriminazione indiretta la situazione in cui una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri, compresi quelli di natura organizzativa, mettono o possono mettere le candidate e i candidati in fase di selezione in una condizione di particolare svantaggio rispetto alle persone dell’altro sesso. Due elementi contano qui: la norma riguarda espressamente la fase di selezione, e si accontenta del rischio, senza pretendere la prova del danno già avvenuto.
La Corte di Cassazione (sentenza 4313 del 19 febbraio 2024) ha precisato che costituisce discriminazione indiretta anche un atto di per sé né illecito né intrinsecamente discriminatorio, rilevando il solo effetto finale sul piano della realtà sociale. Le intenzioni di chi decide, quindi, non sono l’oggetto della verifica.
L’articolo 40 dello stesso Codice attribuisce inoltre rilievo ai dati statistici — anche relativi alle progressioni di carriera — quando siano idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, una presunzione di discriminazione. In quel caso spetta al datore di lavoro provare che la discriminazione non c’è stata. Chiedere dati aggregati sulle candidature non è quindi una curiosità statistica: significa dotarsi degli strumenti che la legge stessa indica per verificare gli effetti reali delle procedure.
Per noi questa non è una discussione isolata.
Abbiamo già chiesto alla Banca chiarimenti su come intenda applicare la direttiva europea sul gender pay gap. E siamo già intervenuti, parlando di genitorialità, sulle condizioni concrete che possono facilitare oppure ostacolare i percorsi professionali.
Il punto è sempre lo stesso: le disuguaglianze non si formano soltanto alla fine, sullo stipendio o sulla qualifica raggiunta. Possono formarsi prima, lungo il percorso, nell’accesso agli incarichi e alle opportunità che costruiscono le carriere.
Se non guardiamo anche questi momenti — chi viene a sapere che una posizione si apre, chi riesce a candidarsi nei tempi dati, chi arriva in fondo alla selezione — rischiamo di vedere solo il risultato finale e non il punto in cui un eventuale divario comincia a prodursi.
Da tutto questo derivano richieste molto semplici e, crediamo, difficili da considerare irragionevoli.
Almeno 21 giorni solari per le selezioni ordinarie, da elevare ad almeno 30 giorni quando la posizione comporta un cambio di sede o un trasferimento particolarmente impegnativo, salvo urgenze effettive e motivate.
Se in alcuni casi il termine viene esteso, deve essere possibile sapere perché. Situazioni analoghe dovrebbero ricevere trattamenti analoghi.
Se le sessioni sono già programmate in momenti prefissati dell’anno, renderle note in anticipo riduce il vantaggio di chi apprende per altre vie che una posizione sta per essere pubblicata.
E cambia radicalmente anche il peso di un termine breve: dieci giorni per formalizzare una decisione che si è potuta valutare per tempo non sono la stessa cosa di dieci giorni per scoprirla, valutarla e prenderla da zero.
Salvo urgenze motivate, l’apertura e soprattutto la chiusura dei termini non dovrebbero cadere nei periodi più critici dal punto di vista delle assenze.
Dati per genere, sede e struttura di provenienza, con un focus specifico sulle posizioni fuori sede e all’estero, per verificare se termini molto diversi corrispondano nel tempo anche a platee diverse di candidate e candidati.
Per gli incarichi all’estero sarebbe particolarmente utile poter seguire l’intero percorso: chi può candidarsi, chi effettivamente si candida, chi prosegue nella selezione e a chi viene infine assegnato l’incarico.
Solo così si può capire se eventuali differenze nascano nella scelta finale oppure molto prima.
Sono richieste che partono da un principio semplice: una selezione dovrebbe valorizzare chi ha i requisiti migliori, non chi ha avuto più facilità a essere pronto in tempo.
La Banca d’Italia ha risposto alla richiesta FABI sulla trasparenza retributiva e sull’attuazione della Direttiva UE 2023/970. Tra approfondimenti ancora in corso, scadenze future e diritti già esercitabili, restano da chiarire i dati sulle carriere, sugli incarichi e sulle opportunità professionali.
Nomine, polizza sanitaria, buoni pasto, orario di lavoro e genitorialità: la FABI BI fa il punto sulle trattative in corso e sui risultati ottenuti per garantire trasparenza, equità e migliori condizioni a lavoratrici e lavoratori.
Dopo le iniziative FABI-BI sulle nomine senza vacancy, per quanto ci risulta non si sono più verificati casi analoghi.
Ma pubblicare un avviso non basta: criteri, pesi, colloqui e scelta finale devono essere trasparenti e verificabili.
Leggi la nostra analisi e le proposte per selezioni realmente fondate sul merito.