Criteri importanti, ma senza regole.
Nel terzo episodio di Capire gli Avanzamenti affrontiamo sei parole chiave previste nei regolamenti, ma mai misurate davvero:
rilevanza efficacia visibilità complessità difficoltà qualità
Nell’episodio precedente abbiamo parlato di Confronto assente.
Nel prossimo episodio approfondiremo i legami tra Livelli e avanzamenti.
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La Circolare 299, che disciplina gli avanzamenti nell’Area manageriale, indica tra gli elementi valutabili formule apparentemente chiare, come:
Ma cosa significano, in concreto, questi criteri? Chi li decide? E soprattutto: dove è scritto come vengono misurati?
Non esistono scale condivise, né codifiche o soglie ufficiali per nessuna di queste parole.
Le funzioni svolte non sono classificate per gradi di rilevanza;
Nessun documento individuale specifica se l’incarico affidato sia considerato ad alta, media o bassa rilevanza;
La “visibilità esterna” e la “proiezione verso l’esterno”, pur richiamate nel Regolamento del personale (art. 64, nota), non sono mai definite, né associate a indicatori;
L’efficacia con cui si ricopre un ruolo organizzativo resta affidata alla valutazione soggettiva affidata alla Commissione;
Nessun obiettivo assegnato riporta un livello di difficoltà o di rilevanza;
Il Sistema di feedback (Circolare 293), che dovrebbe documentare le valutazioni, non contiene alcun riferimento alla difficoltà, rilevanza o visibilità degli obiettivi;
Il livello di expertise non è codificato.
In pratica, si chiede al dipendente di accettare che:
Questa indeterminatezza produce effetti a catena:
In assenza di griglie pubbliche o scale comuni:
Luca ha raggiunto tutti gli obiettivi assegnati, ma durante un colloquio il Capo gli spiega che altri sono stati promossi perché hanno affrontato compiti più difficili o hanno operato in contesti più esposti. Nessun documento, nessuna griglia, nessuna evidenza accompagna queste affermazioni.
Luca, come tutti i colleghi, non sapeva quale fosse il grado di difficoltà dei suoi obiettivi, perché nessuna comunicazione o classificazione è prevista o condivisa. Di conseguenza, non avrebbe potuto rifiutare l’obiettivo o chiederne uno più complesso, perché non esistono riferimenti ufficiali su cui basare una tale richiesta.
I criteri evocati non trovano alcun riscontro verificabile.
Viene allora da chiedersi: ha ancora senso mantenere un sistema di valutazione formalmente strutturato, se i criteri più rilevanti non sono codificati e i giudizi non sono verificabili?
Se la valutazione rimane nella sostanza affidata alla discrezionalità del Capo o della Commissione e le evidenze concrete non incidono realmente, tanto varrebbe riconoscerlo e abbandonare l’apparato amministrativo che lo circonda.Un sistema più semplice, trasparente e comprensibile, anche per chi decide – magari basato su criteri minimi e facilmente verificabili – sarebbe meno oneroso, forse più onesto, e sicuramente più accessibile per chi oggi resta escluso senza capire il perché.
Se la proposta di rivedere e snellire il sistema, non dovesse essere accettata, allora per rendere davvero valutabili questi criteri, chiediamo:
1. La definizione di criteri chiari e pubblici per valutare la rilevanza degli incarichi, la complessità degli obiettivi, la qualità e l’efficacia del lavoro – differenziati per tipologia di ruolo e contesto operativo – in modo che ogni dipendente possa sapere prima su quali basi sarà giudicato e verificare dopo la coerenza della valutazione ricevuta.
2. L’adozione di indicatori oggettivi di supporto, che affianchino le valutazioni soggettive dei Capi (es. metriche, evidenze documentabili, riferimenti comparabili), per rafforzare l’equità e ridurre l’arbitrarietà dei giudizi.
3. La tracciabilità delle motivazioni espresse, rendendo obbligatoria la verbalizzazione sintetica dei criteri effettivamente applicati, da integrare nei sistemi di feedback e nei fascicoli individuali, così da lasciare evidenza delle scelte compiute e delle loro ragioni.
4. L’introduzione di un contraddittorio strutturato per i casi di valutazione negativa, affinché il dipendente possa esporre il proprio punto di vista, richiedere chiarimenti e ottenere risposte formali, in un contesto garantito e non solo informale.
I criteri per l’avanzamento sono:
A. Esplicitamente definiti in una griglia ufficiale
B. Talvolta indicati, ma formulati in modo generico
C. Completamente ignoti ai dipendenti
Una valutazione soggettiva è problematica quando:
A. È espressa solo a voce
B. Non si basa su dati oggettivi e condivisi
C. È sempre positiva
Riconoscere davvero il valore
Chi lavora con competenza e serietà ha diritto a sapere come viene valutato e perché.
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