Il divario retributivo non è un’opinione: è un dato strutturale.
E non si elimina con dichiarazioni di principio, ma con regole, dati e responsabilità.
La Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio netto: dalla retorica sulla parità alla misurazione obbligatoria delle disuguaglianze. E riguarda pienamente anche le grandi amministrazioni pubbliche, inclusa la Banca d’Italia.
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Nell’Unione Europea le donne guadagnano in media circa il 13% in meno degli uomini a parità di ora lavorata. In Italia, i differenziali retributivi e di carriera restano elevati e producono un effetto cumulativo che si riflette lungo tutto l’arco della vita lavorativa.
Il risultato è noto:
carriere più lente;
minore accesso ai ruoli decisionali;
un divario pensionistico che supera il 30% a livello europeo.
Non è una somma di scelte individuali. È un fenomeno strutturale, alimentato da:
segregazione verticale;
criteri di valutazione opachi;
percorsi di carriera diseguali.
In Italia esistono già strumenti importanti, come la Certificazione di parità di genere introdotta dalla Legge 162/2021 e basata sulla UNI/PdR 125:2022.
Il punto, però, è uno solo: senza indicatori misurabili, la parità resta una dichiarazione.
La Prassi individua sei aree chiave (governance, processi HR, equità retributiva, carriere, conciliazione), ma il cuore del sistema sono i KPI:
differenziali retributivi;
tassi di avanzamento;
accesso ai ruoli decisionali.
Se non si misurano questi elementi, non si può parlare di equità.
Se non si pubblicano, non c’è trasparenza.
Se non si correggono, non c’è volontà politica.
La Direttiva 2023/970, da recepire entro il 7 giugno 2026, rafforza il principio di parità retributiva con strumenti vincolanti. Non si limita a “consigliare” buone pratiche: impone responsabilità giuridiche.
La Direttiva UE 2023/970 in breveTrasparenza salariale prima dell’assunzione Divieto di chiedere lo stipendio precedente Diritto a conoscere il proprio salario e le medie per genere Fine del segreto salariale Onere della prova a carico del datore di lavoro Obbligo di correggere i divari retributivi |
Questo tema non è nuovo. Come FABI-BI lo analizziamo da tempo nella serie “Capire gli Avanzamenti”, che mette in luce opacità, discrezionalità e disparità nei percorsi di carriera.
La Direttiva UE 2023/970 offre oggi un quadro normativo che rafforza e rende esigibili molte delle criticità che abbiamo già denunciato.
Oggi la discriminazione retributiva non si manifesta più solo nello stipendio base, ma soprattutto nei percorsi di avanzamento.
Avanzamenti concessi in modo disegualeCriteri di carriera poco trasparentiValutazioni discrezionali non verificabiliCompetenze “certificate” a posterioriConcentrazione delle donne nei livelli intermediUomini sovra-rappresentati nei ruoli meglio retribuiti |
La Direttiva interviene proprio qui.
L’articolo 4 stabilisce che la parità vale anche per il lavoro di pari valore, valutato su competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.
Non contano le etichette formali. Conta ciò che si fa davvero.
Inoltre, i sistemi di classificazione e progressione devono essere:
trasparenti;
accessibili;
basati su criteri verificabili e neutrali rispetto al genere.
Un avanzamento non può più essere usato come schermo formale per giustificare una disuguaglianza sostanziale.
Per le organizzazioni con oltre 250 dipendenti, la Direttiva introduce obblighi stringenti di reporting.
Dal 2027 dovranno essere pubblicati dati sul divario retributivo di genere.
Quando scatta l’obbligo di intervenireSe emerge una differenza retributiva di genere pari o superiore al 5%, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali, l’organizzazione è obbligata ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori. Non è una facoltà. È un obbligo. |
La Direttiva riguarda pienamente anche la Banca d’Italia e la domanda non è se adeguarsi, ma come e quando.
La Direttiva UE 2023/970 introduce un cambiamento decisivo: l’inversione dell’onere della prova.
Quando una lavoratrice o un lavoratore fornisce elementi che fanno presumere una discriminazione retributiva, non è più la persona discriminata a dover dimostrare tutto.
È il datore di lavoro che deve provare che:
le differenze retributive derivano da criteri oggettivi;
quei criteri erano definiti prima delle decisioni;
erano noti, accessibili e applicati in modo coerente.
Questo vale anche – e soprattutto – per avanzamenti e promozioni.
Le giustificazioni costruite a posteriori non bastano più.
Le “competenze” riconosciute solo dopo una promozione, se non erano criteri ex ante, non reggono.
In assenza di criteri documentati e confrontabili, la discriminazione si presume.
La Direttiva 2023/970 non chiede buone intenzioni. Chiede dati, criteri e responsabilità.
La parità retributiva non si gioca negli slogan, ma:
negli avanzamenti;
nei criteri di carriera;
nelle decisioni che distribuiscono potere e salario.
Come FABI-BI useremo tutti gli strumenti disponibili per portare questi meccanismi alla luce.
Perché senza trasparenza sulle carriere, il divario resta. Anche quando cambia nome.
Cosa chiediamo come FABI-BI
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Aspettare oltre sarebbe un errore.
La trasparenza va costruita ora.
La trasparenza è una leva di equità, non un adempimento formale.
La Banca d’Italia ha risposto alla richiesta FABI sulla trasparenza retributiva e sull’attuazione della Direttiva UE 2023/970. Tra approfondimenti ancora in corso, scadenze future e diritti già esercitabili, restano da chiarire i dati sulle carriere, sugli incarichi e sulle opportunità professionali.
Quando leggiamo che una decisione è stata “discussa con i sindacati”, sappiamo davvero che cosa è successo? Un’informativa non è una trattativa e una consultazione non significa che la decisione sia stata condivisa. Nel nuovo episodio di Capire il sindacato spieghiamo quali poteri hanno davvero le parti nelle diverse sedi.
Chi può sedersi al tavolo, perché esistono schieramenti e tavoli separati, come si calcola la rappresentatività e quante firme servono per un accordo valido. La meccanica della contrattazione in Banca d’Italia spiegata senza tecnicismi inutili.
