Promozione ad Assistente: dieci anni di numeri e disparità

Il passaggio ad Assistente, che dovrebbe essere una tappa chiara e programmabile, si rivela invece un percorso pieno di contraddizioni. L’analisi dei dati 2015–2025 mostra tre elementi chiave: il peso solo apparente del merito, l’incertezza sui tempi di anzianità e la disparità fra Amministrazione Centrale e Filiali.

Oggetto:

Promozione ad Assistente: dieci anni di numeri e disparità

Data di riferimento:

2 Ottobre 2025

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Il peso (illusorio) del merito e dei titoli

A guardare i grafici, la percentuale di promossi per merito oscilla tra il 40% del 2023 e il 56% del 2024, con anni più o meno favorevoli. Potrebbe sembrare che i meritevoli siano di più o di meno a seconda del periodo.

Punteggi promozione Assistente
Anno Punteggio minimo Punteggio medio
2015 28,5 29,34
2016 28,05 29,53
2017 27,05 28,35
2018 28,25 29,64
2019 28,55 29,69
2020 27,75 29,42
2021 27,15 28,91
2022 28,55 29,49
2023 30 30,69
2024 30,05 30,96
2025 31,5 32,33

In realtà, il numero dei posti viene deciso a monte dall’Amministrazione, prima ancora di valutare i candidati. Questo significa che un anno possono passare solo il 40% dei meritevoli e l’anno dopo oltre il 50%, ma non perché i punteggi fossero diversi: semplicemente perché erano già stati stabiliti i posti disponibili.

Paradossalmente, può accadere che in un anno di “magra” i promossi abbiano punteggi medi più alti di quelli in un anno “ricco”.

I punteggi minimi in crescita 

Dal 2015 al 2022 le soglie minime sono rimaste stabili intorno ai 27–28 punti, con una media vicina a 29,5.
Dal 2023 in poi la soglia è salita bruscamente: 30 punti nel 2023, 30,05 nel 2024, fino a 31,5 nel 2025, con una media dei promossi oltre i 32 punti.

Risultato: parlare di “peso del merito” ha poco senso. Il merito entra in gioco solo entro il numero di posti fissati dall’Amministrazione e diventa una corsa sempre più selettiva, con soglie in crescita, ma senza relazione diretta con la qualità dei candidati.

I tempi di promozione per merito e titoli

Dal 2015 al 2025 emergono tre percorsi distinti:

  • 6 anni: un’illusione. È accaduto solo in rari casi (2017 e 2020) e riguarda esclusivamente chi è stato assunto il 1° gennaio. Per tutti gli altri questa possibilità non esiste davvero (vedi box sulla “trappola del 31 dicembre”).

  • 7 anni: l’unico passaggio reale per merito. È la fascia più ricorrente e rappresenta la sola vera opportunità di anticipare l’avanzamento rispetto all’automatico, soprattutto per chi è entrato nei primi mesi dell’anno. Se si perde questa finestra, essere promossi all’ottavo anno può voler dire aver anticipato solo di un mese il passaggio automatico per anzianità.

  • 8 anni: il passaggio per merito all’ottavo anno anticipa, a volte solo di pochi mesi, quello automatico per anzianità (che decorre dalla data di assunzione), mentre il “merito” ha decorrenza dal 1° gennaio. Si tratta quindi di un anticipo minimo, ottenuto anche grazie al punteggio attribuito all’anzianità stessa. Di fatto, questa modalità finisce per togliere posti alle uniche promozioni veramente significative: quelle a 7 anni.

Risultato: la promozione a 6 anni è un miraggio, quella a 7 l’unica vera possibilità di anticipo, mentre l’8° anno resta una coda marginale che complica ulteriormente il quadro complessivo.

Analisi delle promozioni a 7 anni

Il grafico mostra chiaramente come questo percorso sia tutt’altro che regolare:

  • In alcuni anni i promossi a 7 anni sono stati la quasi totalità (93% nel 2016, 100% nel 2018 e 2023, 93% nel 2025).

  • In altri anni invece il canale “meritocratico” si è praticamente chiuso, con percentuali minime (16% nel 2017) o addirittura nulle (0% nel 2024 mentre lo 0% del 2015 è causato dall’assenza di candidati al 7° anno).

  • Negli anni intermedi si osservano oscillazioni notevoli: dal 49% del 2019, al 40% del 2020, al 65% del 2021.

Risultato: l’Amministrazione stabilisce ogni anno il numero complessivo di passaggi per merito ad Assistente, ma il modo in cui questa scelta si riflette sulle promozioni a 7 anni genera risultati molto disomogenei: in certi anni quasi tutti passano a 7, in altri quasi nessuno.

In altre parole, l’unico vero avanzamento per merito (quello a 7 anni) non è solo più selettivo negli ultimi anni, con soglie cresciute di oltre 4 punti in pochi anni, ma anche profondamente incerto e instabile, dipendente da decisioni annuali che non seguono una logica chiara e comunicata ai colleghi.

Le disparità territoriali

Il confronto fra Amministrazione Centrale (AC) e Filiali accentua ulteriormente le disuguaglianze:

  • All’AC le percentuali di promozione si sono mantenute mediamente alte e stabili, con picchi al 70% nel 2018 e valori intorno al 60% in diversi anni.

  • Nelle Filiali invece il percorso è molto più accidentato: dal minimo del 18% nel 2023 al massimo del 60% nel 2024, per poi ridiscendere al 21% nel 2025.

Per i colleghi delle Filiali, già costretti ad affrontare un percorso più lungo, meno trasparente e con regole rigide, questa disparità diventa ancora più mortificante: la promozione per merito appare come una vera e propria chimera.

Conclusione

I dati raccontano una realtà chiara: la promozione ad Assistente non è una tappa programmabile, ma un percorso segnato da ambiguità e iniquità.

  • La promozione a 6 anni è solo un’illusione riservata a pochissimi.

  • La vera possibilità di avanzamento per merito è a 7 anni, ma in realtà spesso si traduce in quasi 8.

  • I punteggi richiesti sono diventati negli ultimi anni sempre più alti, rendendo il percorso non solo incerto ma anche molto più selettivo.

  • La forbice fra AC e Filiali amplifica ulteriormente il problema: se per i primi il cammino resta difficile ma più accessibile, per i secondi diventa spesso un’esperienza frustrante, segnata da occasioni rare, imprevedibili e di fatto percepite come una chimera.

 

In sintesi, il passaggio ad Assistente si presenta come un sistema poco trasparente, rigido e diseguale, dove il merito viene continuamente piegato a logiche discrezionali e al caso del calendario. Un meccanismo che, invece di motivare e valorizzare i colleghi, rischia di generare sfiducia e demotivazione.

La FABI-BI c'è

I numeri che abbiamo analizzato raccontano una parte importante della storia, ma sono le esperienze individuali a completare il quadro.

Dietro ogni statistica ci sono le aspirazioni, l’impegno e talvolta le difficoltà dei singoli colleghi.

FABI-BI c’è, non solo per monitorare i dati, ma per ascoltare le persone.

Il nostro impegno è garantire che i percorsi di crescita siano equi e trasparenti per tutti. Per questo, la vostra voce è fondamentale: vi invitiamo a contattarci per condividere il vostro vissuto, segnalare criticità o semplicemente per un confronto. Insieme, possiamo trasformare l’analisi in azione concreta.

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