Il 25 maggio 2026 abbiamo inviato alla Banca d’Italia una richiesta formale: vogliamo sapere come l’Amministrazione intenda adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra donne e uomini.
Non si tratta di un adempimento formale né di una questione limitata alla busta paga. La Direttiva europea interviene su un punto molto concreto: rendere verificabili i criteri che determinano le retribuzioni, le progressioni economiche e le differenze di trattamento tra lavoratrici e lavoratori.
Per questo abbiamo chiesto alla Banca di chiarire:
- quali attività siano state già avviate o programmate per adeguarsi alla Direttiva;
- quale calendario di attuazione sia previsto;
- se siano stati effettuati monitoraggi interni sui differenziali retributivi, sulle progressioni economiche, sugli avanzamenti di carriera, sull’attribuzione degli incarichi e sulle componenti accessorie della retribuzione;
- se tali analisi siano state svolte con dati disaggregati per genere, Area, grado o livello, percorso professionale, struttura di appartenenza, tipologia di incarico e componenti retributive fisse e variabili;
- quali strumenti di accesso alle informazioni saranno messi a disposizione del personale e delle Organizzazioni Sindacali;
- se l’Amministrazione intenda avviare un confronto specifico con le Organizzazioni Sindacali sulla trasparenza retributiva, sui criteri di carriera e sulle eventuali misure correttive da adottare.
Il punto è semplice: senza dati analitici, le disuguaglianze rischiano di restare invisibili. Oppure di essere spiegate con formule generiche, non verificabili, buone per ogni occasione e quindi poco utili per capire davvero dove si producono gli squilibri.
Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva UE 2023/970 non si limita a riaffermare il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Introduce strumenti concreti per renderlo effettivo: obblighi di trasparenza, diritto di accesso alle informazioni, monitoraggio dei differenziali retributivi e meccanismi di controllo contro possibili discriminazioni dirette o indirette.
Il testo europeo stabilisce inoltre che i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica debbano essere accessibili, oggettivi e neutrali rispetto al genere.
In Italia il termine per il recepimento della Direttiva è fissato al 7 giugno 2026. Secondo le informazioni disponibili, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo di recepimento il 30 aprile 2026.
È quindi necessario capire come la Banca d’Italia stia affrontando questo passaggio: se come semplice obbligo normativo da assolvere, oppure come occasione per rendere più chiari, controllabili e verificabili i meccanismi che incidono sulle carriere e sulle retribuzioni.
Non solo busta paga: carriere, incarichi e opportunità
Il divario retributivo non nasce soltanto dallo stipendio tabellare.
Può formarsi nel tempo, attraverso una serie di decisioni successive: avanzamenti più lenti, accesso diseguale agli incarichi, criteri di valutazione poco leggibili, minore presenza nei ruoli più retribuiti, componenti accessorie distribuite secondo logiche non pienamente trasparenti.
Per questo la trasparenza retributiva riguarda anche i percorsi di carriera, le nomine, gli incarichi, le progressioni e le opportunità professionali.
È il tema che avevamo già affrontato nell’approfondimento del 5 febbraio scorso, “Dalla Direttiva UE 2023/970 ai nodi irrisolti degli avanzamenti”: senza dati accessibili e indicatori misurabili, la parità resta una dichiarazione.
La Direttiva interviene proprio su questo terreno. Non chiede soltanto di confrontare stipendi, ma di verificare i criteri che producono quelle differenze: classificazione, progressione, valutazione, attribuzione degli incarichi e riconoscimento del lavoro di pari valore.
Perché questo riguarda la trasparenza negli avanzamenti
Da tempo chiediamo che le decisioni di carriera siano fondate su criteri chiari, conoscibili e verificabili.
Lo abbiamo fatto parlando di avanzamenti, di vacancy, di nomine dirette, di valutazioni e di progressioni. Il filo è sempre lo stesso: quando i criteri non sono espliciti, quando i dati non sono accessibili, quando le decisioni non sono motivate in modo controllabile, la fiducia si indebolisce e la discrezionalità rischia di diventare opacità.
La trasparenza retributiva, quindi, non è un capitolo separato. È parte dello stesso problema: capire come si distribuiscono opportunità, riconoscimenti, incarichi, responsabilità e salario.
Per questo la nostra richiesta alla Banca si collega direttamente al lavoro che stiamo portando avanti sulla trasparenza negli avanzamenti e nei percorsi professionali.
Cosa ci aspettiamo dalla Banca
Chiediamo che questo tema venga affrontato con metodo, dati e confronto sindacale.
Non bastano formule generiche sulla valorizzazione delle persone, sulla parità di opportunità o sulla centralità del merito. Servono strumenti concreti: dati disaggregati, criteri pubblici, procedure verificabili, accesso alle informazioni e confronto con le Organizzazioni Sindacali sulle eventuali misure correttive.
La Direttiva UE 2023/970 riguarda le retribuzioni, ma anche le condizioni che le determinano: carriere, incarichi, progressioni, valutazioni e opportunità.
Per questo chiediamo alla Banca di chiarire come intenda attuarla e con quali strumenti garantirà trasparenza su retribuzioni, avanzamenti, nomine, incarichi e componenti accessorie.
La trasparenza non è un favore. È una condizione minima di equità.
Per approfondire
Dalla Direttiva UE 2023/970 ai nodi irrisolti degli avanzamenti
La sezione del nostro sito dedicata alla trasparenza raccoglie molti di questi interventi: dalle nomine senza vacancy agli avanzamenti, fino alle criticità dei sistemi decisionali poco leggibili.