Capire gli Avanzamenti – Episodio 8 –
Le discriminazioni invisibili e quelle visibili

Expert interni, colleghi di filiale, donne, madri, mobilità: percorsi diversi, ostacoli comuni.

Nessuna norma lo prevede, ma i fatti lo mostrano: alcune scelte, origini o condizioni sembrano penalizzare la carriera. In questo episodio affrontiamo molte situazioni diverse – essere Expert e consiglieri da carriera interna, lavorare in filiale, essere donna, avere carichi familiari o godere dei diritti legati alla L. 104, cambiare struttura o sede, appartenere a determinate aree – accomunate da un tratto comune: l’assenza di valorizzazione. O peggio, una svalutazione sistematica.

Nell’episodio precedente abbiamo parlato di Commissioni chiuse e nel prossimo episodio sintetizzeremo le criticità osservate.

Avanzamenti_percorsi_discriminazioni

Oggetto:

Capire gli Avanzamenti: Le discriminazioni

Data di riferimento:

17 Luglio 2025

Episodio:

8

Notizia:

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Expert interni: penalizzati a prescindere

Chi entra nell’area manageriale dopo un percorso interno porta con sé titoli accademici, esperienza e incarichi di responsabilità.
Eppure, molti restano a lungo fermi nel proprio segmento, senza avanzamenti e prospettive.

Le promozioni per questi colleghi risultano più rare e meno trasparenti. In alcuni casi, il budget loro destinato è distinto – e persino nullo. Una gestione parallela e opaca, che li confina in un limbo, come se il loro merito si fosse esaurito con l’accesso al nuovo ruolo.
Per loro, il merito è così poco considerato che in diversi casi i capi hanno dichiarato apertamente che nel loro caso i confronti avvengono solo tra colleghi dello stesso gruppo, e che in quel contesto conta più l’anzianità nel grado che i titoli o le competenze.
Così, all’interno della stessa platea, il merito scompare del tutto.

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Sedi e strutture: percorsi a velocità diverse

I dati mostrano disparità significative tra aree e sedi nei tassi di promozione.

Non è chiaro perché alcune strutture ottengano percentuali più alte di promossi, né se ciò dipenda da criteri meritocratici, da priorità organizzative o da logiche spartitorie interne.
In più, chi lavora in filiale segnala percorsi più lenti e minore visibilità nelle valutazioni, anche a parità di ruolo, livello e risultati rispetto ai colleghi dell’Amministrazione Centrale.

Questo sistema, compartimentato e privo di correttivi visibili, rischia di generare forti distorsioni: colleghi entrati con lo stesso concorso e con meriti simili possono trovarsi a vivere percorsi di carriera molto diversi, con impatti concreti sull’avanzamento economico e sul trattamento previdenziale.
La Banca è una sola, e nessun dipendente dovrebbe trovarsi penalizzato per la sede o la struttura in cui presta servizio, spesso per scelta non sua.

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Mobilità: da leva a freno

In teoria, spostarsi tra strutture o sedi dovrebbe essere una risorsa: consente di ampliare le competenze, affrontare nuove sfide e contribuire in modo flessibile all’organizzazione.
In pratica, però, molti colleghi che hanno scelto la mobilità volontaria – anche verso funzioni complesse – si sono visti esclusi dalle promozioni nei cicli immediatamente successivi.

Il cambio di sede o ruolo comporta l’interruzione della continuità valutativa, la perdita di referenti consolidati, l’uscita dai “giri giusti” – quelli in cui si costruiscono le attese di promozione.
Si creano così, di fatto, liste d’attesa implicite, basate non sul merito, ma sulla permanenza nella struttura e sulle aspettative sedimentate nel tempo.

Il risultato? Un disincentivo implicito alla mobilità, che scoraggia proprio chi sarebbe disposto a mettersi in gioco, con danni per la crescita individuale e per l’efficienza dell’Amministrazione.
Chi cambia viene spesso rallentato, non valorizzato. Una distorsione che premia l’immobilismo e punisce la disponibilità.

Differenze di genere: numeri che parlano

Nel passaggio a Direttore, le donne rappresentavano il 39% degli esaminati, ma solo il 24% dei promossi.
Nel passaggio a Consigliere, erano sempre il 39% degli esaminati, ma il 35% dei promossi.

Anche se il divario può sembrare contenuto, non viene spiegato, né risultano adottate misure correttive per colmare la distanza.

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E quelle che non si vedono? Le discriminazioni realmente invisibili

Accanto alle disparità documentate nei numeri, esistono forme di penalizzazione che i dati attualmente disponibili non rilevano.

Sono le discriminazioni più sottili, ma non meno gravi, quelle che non vengono misurate.

Ad esempio:

Chi si prende cura di un familiare e usufruisce dei permessi previsti dalla Legge 104, chi ha carichi familiari importanti, chi ha figli piccoli e gestisce periodi di assenza o flessibilità legati alla genitorialità, rischia di essere escluso dalle promozioni, senza che nulla lo segnali in modo evidente?

Sono scelte che tutelano diritti, ma che nella pratica possono “pesare” negativamente nel giudizio dei capi o delle commissioni.

Anche per quanto riguarda la diseguaglianza di genere, sarebbe importante capire quanto incida la maternità o la presenza di figli piccoli nei tassi più bassi di promozione delle donne.
Se la penalizzazione colpisce solo le madri, non è solo una questione di genere, è anche una questione di famiglia.
Ma senza dati disaggregati, non possiamo né confermarlo né smentirlo.

Un esempio concreto

“Il capo è stato chiaro: ci sei andato vicino, ma c’erano colleghi con più anzianità. Nonostante la mia laurea e i molti incarichi, non ero io il prescelto.”

Questo è uno dei racconti raccolti da Expert di carriera interna.
Un altro collega, dopo un trasferimento volontario per coprire un’esigenza urgente, ha scoperto di non essere stato nemmeno preso in considerazione per quell’anno.

Nessuna norma lo impediva, ma nessuno si è posto il problema di riconoscere quel contributo.

Mettiti alla prova

In quale dei seguenti casi il merito è stato spesso messo in secondo piano?
A. Expert di carriera interna, nei confronti tra pari
B. Partecipanti a concorso interno
C. Colleghi entrati da poco in Amministrazione Centrale

Qual è una conseguenza frequente della mobilità volontaria tra strutture o sedi?
A. Accesso accelerato ai cicli successivi
B. Raddoppio dei punteggi in fase di valutazione
C. Rallentamento nella visibilità e nelle promozioni

Quale affermazione descrive meglio il trattamento delle filiali nei percorsi di carriera?
A. Le filiali sono trattate in modo identico all’Amministrazione Centrale
B. In filiale le promozioni sono più frequenti
C. Le opportunità possono risultare minori, anche a parità di ruolo

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FABI-BI c’è

Come FABI-BI abbiamo scelto di dare voce a chi, troppo spesso, resta fuori dai radar.
Chi cambia, chi resta invisibile, chi viene valutato secondo criteri impliciti e non dichiarati: sono questi i colleghi che vogliamo ascoltare, tutelare, valorizzare.
Lottiamo per una carriera giusta e trasparente, in cui il merito non sia confinato alla sede giusta, al momento giusto o al curriculum “accettabile”.
FABI-BI c’è, anche per chi si sente ai margini. E continuerà a esserci.

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