Vacancy sì o vacancy no?
Il Regolamento la indica come via ordinaria.
Il Piano Anticorruzione la considera presidio di integrità.
Eppure, nelle nomine interne, si sostiene che possa essere superata.
La trasparenza non può valere solo quando conviene?
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C’è un punto che non possiamo far passare come “tecnica interna” o “questione per addetti ai lavori”.
Quando un’Istituzione scrive regole di trasparenza e poi le tratta come opzionali nelle scelte che pesano sulle persone, non è un dettaglio: è un problema di coerenza. E la coerenza, nelle Istituzioni, è credibilità.
Negli ultimi mesi abbiamo segnalato alcune nomine di posizioni organizzative avvenute senza procedura di vacancy: cioè senza pubblicazione preventiva dell’avviso e senza un confronto aperto tra più candidature. Abbiamo chiesto chiarimenti formali sulle nomine relative a Roma CDM, Firenze e Roma Sede, perché il Regolamento del Personale è chiaro: l’art. 68 stabilisce che l’attribuzione delle posizioni organizzative avviene in via ordinaria mediante la procedura di vacancy.
“In via ordinaria” significa una cosa semplice: quella è la regola.
E se si deroga alla regola, la deroga deve essere ricondotta a casi previsti e motivata in modo verificabile. Non con formule generiche.
Puntata 1 – Le prime segnalazioni e perché abbiamo chiesto chiarimenti
Puntata 2 – La nostra richiesta formale: cosa prevede il Regolamento e cosa chiediamo alla Banca
Puntata 3 – Le prime risposte dell’Amministrazione: perché non ci convincono
Puntata 4 – L’ultima risposta dell’Amministrazione
Puntata 5 – La diffida
Nella newsletter del 21 gennaio abbiamo dato notizia della seconda risposta dell’Amministrazione alle nostre richieste di accesso agli atti e di chiarimenti sulle nomine senza vacancy.
La sostanza della posizione dell’Amministrazione è questa:
la vacancy sarebbe la modalità “ordinaria”, ma non un obbligo cogente;
si potrebbe procedere con nomine dirette per “esigenze organizzative”, “riorganizzazioni”, “efficienza” o per “valorizzare selezioni già svolte”;
le deroghe non sarebbero limitate ai soli casi espressamente disciplinati.
Detto in modo semplice: la regola resta scritta, ma la sua applicazione diventa elastica.
Il Regolamento non lascia le eccezioni “aperte”. Le colloca dentro cornici precise:
art. 69: il conferimento d’ufficio è previsto come esito di una vacancy non andata a buon fine;
art. 7: lo “speciale incarico” è temporaneo e legato a eccezionali esigenze di servizio.
Tutto il resto—per quanto possa suonare ragionevole a parole—non può diventare una porta laterale permanente.
Perché una porta laterale permanente non è un’eccezione: è un altro sistema.
E un sistema senza avvisi pubblici, criteri tracciabili e comparazioni verificabili ha un effetto certo: riduce la possibilità di controllo.
Quando c’è la vacancy, almeno tre cose accadono:
l’opportunità è pubblica;
i requisiti e le responsabilità sono chiari;
esiste una comparazione documentabile.
Quando invece si procede con nomina diretta:
l’opportunità non è pubblica;
i criteri non sono confrontabili;
il resto del personale non può sapere se esistevano alternative;
e soprattutto non può verificare il percorso decisionale.
Questo non significa “accusare”. Significa dire una cosa banale: se non si vede, non si controlla.
E se non si controlla, la fiducia si indebolisce.
Qui la questione diventa ancora più seria, perché la Banca nel proprio Piano triennale di prevenzione della corruzione indica la trasparenza e la pubblicità delle opportunità come presidi strutturali, non come un’opzione.
Alla luce di questo, è inevitabile chiedersi come si possa sostenere, nelle risposte sulle nomine, che la procedura ordinaria sia superabile con motivazioni generiche. Se la trasparenza è un presidio di integrità, non può diventare “facoltativa” quando le decisioni riguardano incarichi e percorsi di crescita.
È qui che nasce il cortocircuito “Banca contro Banca”: da un lato un’Istituzione che afferma, nero su bianco, che trasparenza e procedure aperte sono garanzie; dall’altro, una prassi che rischia di trasformare quelle garanzie in qualcosa di negoziabile caso per caso.
Se la trasparenza vale solo quando non intralcia, non è più un presidio: diventa un ornamento.
C’è un altro punto che va detto con chiarezza: questa battaglia non riguarda solo l’ultima firma su una nomina.
La trasparenza deve riguardare tutto il sistema: incarichi, promozioni, avanzamenti, passaggi di ruolo e percorsi di crescita.
Perché applicarla solo all’ultimo gradino non salva il principio. Lo svuota.
Se si arriva a concorrere per una posizione “in chiaro” dopo aver attraversato passaggi “in ombra”, cosa cambia davvero?
Si ottiene una selezione formalmente trasparente tra poche persone che, nel frattempo, hanno già beneficiato di percorsi non pienamente verificabili.
Non è una garanzia. È un contentino.
La trasparenza non può essere selettiva, né tardiva. Deve essere continua.
Quando le regole scritte e le prassi operative entrano in conflitto, a pagare è il personale: chi lavora, chi aspira a crescere, chi chiede criteri chiari e verificabili.
E a pagare è anche l’esterno: perché un Paese si aspetta che le Istituzioni siano sobrie, serie, coerenti e all’altezza dei propri compiti, soprattutto quando chiedono rigore agli altri.
Le motivazioni contenute nella seconda risposta della Banca non ci convincono. Per questo approfondiremo la questione con il supporto del nostro ufficio legale.
Non per alimentare polemiche, ma per difendere un principio semplice: le regole si applicano. E la trasparenza non è un’opzione.
E senza fiducia, nessun sistema regge.
La Banca d’Italia ha risposto alla richiesta FABI sulla trasparenza retributiva e sull’attuazione della Direttiva UE 2023/970. Tra approfondimenti ancora in corso, scadenze future e diritti già esercitabili, restano da chiarire i dati sulle carriere, sugli incarichi e sulle opportunità professionali.
Tra giugno e settembre le selezioni interne sono rimaste aperte da 9 a 31 giorni lavorativi. Il Regolamento disciplina molti aspetti delle vacancy, ma non la durata minima dei termini. E quando il tempo varia senza un criterio conoscibile, può variare anche l’opportunità di partecipare.
Nomine, polizza sanitaria, buoni pasto, orario di lavoro e genitorialità: la FABI BI fa il punto sulle trattative in corso e sui risultati ottenuti per garantire trasparenza, equità e migliori condizioni a lavoratrici e lavoratori.