Ci stanno chiedendo di discutere una riforma senza conoscere ancora alcune delle informazioni più importanti: stipendi, progressioni economiche, criteri del merito, prospettive di carriera e tutele transitorie.
Dopo tre incontri, molte di queste informazioni non sono ancora scritte da nessuna parte.
Ecco perché abbiamo individuato dieci rischi che meritano una risposta prima di qualsiasi accordo.
La riforma dell’Area Operativa non parte da zero. Una precedente trattativa, avviata il 18 giugno 2024, si è chiusa il 18 dicembre 2024 senza accordo, dopo sei incontri.
Il confronto è stato riaperto nel 2026:
primo incontro il 30 marzo;
secondo incontro il 4 maggio. Anche quest’ultimo è stato ancora molto interlocutorio: non c’è una proposta compiuta né un testo negoziale definito;
terzo incontro il 12 giugno, ancora nessun dato a supporto e molti rischi da presidiare.
Nelle Considerazioni finali del 29 maggio, il Governatore Panetta ha richiamato un principio che riguarda direttamente anche questa riforma: «le competenze sono il fondamento della capacità innovativa» e, senza risorse umane qualificate e valorizzate, anche le trasformazioni più ambiziose producono benefici limitati.
Proprio per questo, la riforma dell’Area Operativa proposta dalla Banca solleva interrogativi che meritano una risposta chiara. Una riorganizzazione che dichiara di guardare al futuro non può indebolire i percorsi di crescita, rendere incerto il riconoscimento del merito o lasciare le persone senza garanzie scritte. Valorizzare il capitale umano significa dare prospettive, criteri trasparenti, tappe riconoscibili e possibilità reali di sviluppo professionale dentro l’Area in cui si lavora.
La Banca ha annunciato che i numeri e i maggiori dettagli arriveranno il 25 giugno. Noi li chiediamo dal primo incontro, perché vale un principio semplice: non si può valutare una struttura senza sapere cosa ci va dentro. Concordare le premesse senza conoscere il contenuto non è negoziare: è cedere il potere di cambiare ciò che conta davvero. Una scatola accettata senza contenuto rischia di diventare una gabbia.
C’è poi un punto più di fondo. Questa proposta, allo stato attuale, non offre un vero percorso di crescita né uno sviluppo misurabile su cui costruire una vita lavorativa. Anzi, eliminando i gradi rischia di eliminare anche la soddisfazione di vedere davanti a sé un percorso scandito da tappe riconoscibili. L’unica reale prospettiva di valorizzazione che lascia intravedere è il passaggio verso l’Area Manageriale tramite concorso — come se la vera carriera, quella che conta, stesse altrove. Chi resta nell’Area Operativa ottiene al massimo lo spostamento da un segmento all’altro, ma nulla che assomigli a una carriera nel senso pieno della parola.
Quello che segue è un invito a chiedersi, punto per punto, cosa significherebbe accettare questa struttura senza prima conoscerne il contenuto.
La proposta presentata dalla Banca viene descritta come una riforma dell’Area Operativa. Dopo tre incontri, però, molti degli aspetti che incidono concretamente sulle retribuzioni, sulle prospettive di carriera e sull’organizzazione del lavoro non sono ancora definiti o non risultano da alcun documento ufficiale.
Prima di entrare nel dettaglio dei singoli temi, ecco le principali questioni che riteniamo ancora aperte.
1. Stipendi più bassi per fare lo stesso lavoro?
La proposta prevede assunzioni nel grado di Operaio di 3ª junior, con una retribuzione significativamente inferiore rispetto agli attuali percorsi di ingresso. Resta da chiarire se le differenze di mansioni e responsabilità saranno effettivamente tali da giustificare questa distanza economica.
2. Un mansionario senza confini è un contratto senza tutele
Le nuove declaratorie utilizzano elenchi aperti e non esaustivi. Un mansionario non serve a descrivere il lavoro ideale: serve a definire cosa appartiene a un ruolo e cosa no. Senza confini chiari, attività oggi eccezionali possono diventare ordinarie e attività proprie di altri profili possono essere ricondotte genericamente al “supporto operativo”.
3. Più flessibilità per alcuni, a quale prezzo?
Nel corso degli incontri è stato collegato il tema della riforma dell’Area Operativa a quello dell’orario di lavoro. Resta da capire se eventuali benefici organizzativi e maggiori margini di flessibilità saranno sostenuti da nuove risorse oppure da condizioni economiche e professionali meno favorevoli per chi entrerà in futuro.
4. Merito senza regole scritte
Non sono ancora stati definiti criteri, valutatori, frequenza e valore economico dei riconoscimenti legati al merito. Senza regole chiare, è impossibile valutare gli effetti reali del nuovo sistema.
5. Cosa sostituirà i gradi che vengono eliminati?
La nuova struttura riduce o elimina diversi passaggi di grado che oggi garantiscono aumenti permanenti dello stipendio base e rappresentano tappe riconoscibili della carriera. Al momento non sono ancora noti importi, frequenza e modalità dei futuri livelli economici che dovrebbero sostituirli.
6. Quale futuro per i Coadiutori?
Per chi raggiunge il livello più alto dell’Area Operativa continuano a mancare indicazioni concrete su prospettive professionali, sviluppo economico e possibili percorsi verso l’Area Manageriale. Dopo decenni di carriera, il traguardo finale resta ancora poco definito.
7. Accesso all’Area Manageriale: possibilità o prospettiva reale?
Si parla di una maggiore valorizzazione dell’esperienza professionale maturata internamente, ma non risultano quote, percentuali o altri strumenti che trasformino questa possibilità in un’opportunità concretamente verificabile e accessibile.
8. Tutele per chi è vicino alla pensione
Non risultano ancora definite misure specifiche per il personale che potrebbe essere maggiormente coinvolto dagli effetti della transizione, nonostante esistano precedenti recenti in cui la Banca ha adottato strumenti di accompagnamento.
9. La formazione e il suo impatto sulla carriera
La formazione viene presentata come elemento centrale del nuovo modello. Resta da chiarire quanto influirà sugli avanzamenti, sugli incarichi e sulle opportunità di crescita professionale ed economica.
10. Le promesse che esistono solo a voce
Diversi aspetti rilevanti della riforma sono stati illustrati nel corso degli incontri ma non compaiono nelle slide o nella documentazione ufficiale. Prima di esprimere un giudizio sulla proposta, è necessario che tutti gli elementi qualificanti della riforma siano riportati per iscritto e siano verificabili.
Questo è il rischio più concreto e più immediato. Nelle slide presentate il 12 giugno la Banca ha confermato in modo esplicito, senza ambiguità: «Per gli operai: assunzioni nel grado di 3ª junior.»
Il grado di Operaio di 3ª categoria junior è stato introdotto con l’accordo di dicembre 2017 come gradino di ingresso per il profilo tecnico-operativo. La sua origine è legata a un’esigenza specifica e circoscritta: contenere i costi di produzione delle banconote, in un momento di difficoltà di quel particolare settore. Un grado nato per rispondere a un problema preciso, dentro un perimetro preciso — la stamperia — non un punto di ingresso pensato per l’intera Area Operativa.
I numeri al 2025 sono questi:
| Profilo | Stipendio annuo lordo |
|---|---|
| Vice Assistente | € 37.223,42 |
| Operaio di 3ª cat. (ordinario) | € 37.257,58 |
| Operaio di 3ª cat. junior | € 28.368,25 |
La differenza tra il grado junior e gli altri due profili è di circa 8.800 euro all’anno — quasi 730 euro al mese in meno, fin dal primo giorno.
Allo stesso tempo, il mansionario proposto per gli Operai include «altri compiti esecutivi a supporto delle unità operative». Una formulazione che richiama le «attività di natura operativa e tecnica a supporto del funzionamento delle unità di base» previste per gli attuali Vice Assistenti, assunti con requisiti analoghi ma retribuiti quasi 9.000 euro in più.
Oggi la documentazione disponibile non consente di comprendere chiaramente perché due percorsi di ingresso con requisiti simili debbano partire da livelli retributivi così diversi.
Se le mansioni dovessero diventare, in tutto o in parte, sovrapponibili, la Banca avrebbe la possibilità di orientare le nuove assunzioni verso il profilo meno costoso. Non è necessario che lo dichiari esplicitamente: è sufficiente che i confini tra i profili non siano definiti con chiarezza. Al momento non risultano ancora previste garanzie scritte che escludano questa possibilità.
Il Regolamento del Personale del 2016 elencava le mansioni in modo analitico. Quella specificità non era burocrazia: era una tutela. Sapere cosa puoi essere chiamato a fare — e cosa no — è un diritto. Un mansionario non serve a descrivere il lavoro ideale. Serve a fissarne i confini. Senza quei confini, ciò che oggi è un’eccezione può diventare una richiesta ordinaria e ciò che oggi appartiene a un altro profilo può diventare improvvisamente “supporto operativo”.
La proposta sostituisce quell’elenco con una lista aperta. Nell’incontro del 12 giugno la Delegazione aziendale ha dichiarato esplicitamente che si tratta di una scelta voluta: le mansioni sono indicate a titolo esemplificativo, non in modo esaustivo. La giustificazione è che un elenco chiuso potrebbe diventare obsoleto con l’evoluzione dei processi.
Chi segue le nostre pubblicazioni riconoscerà il ragionamento. È lo stesso usato dall’Amministrazione per sostenere, per iscritto, che la nota all’art. 69 del Regolamento del Personale — quella che disciplina i casi in cui si può procedere a nomina senza vacancy — avrebbe «portata meramente esemplificativa». Ne abbiamo scritto nell’articolo Banca contro Banca: quando una norma viene dichiarata «esemplificativa», smette di essere una regola e diventa un consiglio. Chiunque può ignorarlo adducendo ragioni di opportunità.
Qui funziona allo stesso modo. Un mansionario aperto non invecchia: rimane aperto. E un mansionario aperto legittima l’amministrazione a chiedere agli Operai lo stesso lavoro dei Vice Assistenti, e viceversa, senza che nessuno possa obiettare nulla di preciso.
Il rischio di sovrapposizione è stato riconosciuto dalla stessa Amministrazione nell’incontro, che ha promesso un «fine tuning» sulle mansioni dei Vice Assistenti per evitare l’«overlapping». Quella promessa non compare nella pagina intranet in cui l’amministrazione riassume l’incontro. Aspettiamo di leggerla in forma scritta.
Nell’incontro del 12 giugno — non nelle slide, non nella pagina intranet — la delegazione aziendale ha collegato esplicitamente la riforma dell’Area Operativa alla futura trattativa sull’orario, parlando di una maggiore omogeneità del personale che lavora in filiale grazie agli Operai con mansioni sul contante.
Non è stato chiarito in quale direzione questa omogeneità dovrebbe tradursi: se verso una maggiore flessibilità per tutti oppure verso regole più uniformi e vincolanti. Quello che sappiamo è che il collegamento tra le due trattative è stato dichiarato a voce e non compare, ad oggi, in alcun documento ufficiale.
La proposta prevede inoltre l’assunzione di nuovi Operai con retribuzioni significativamente inferiori rispetto agli attuali percorsi di ingresso e con mansioni estese anche alle attività sul contante in filiale. Se l’obiettivo fosse quello di alleggerire il carico del personale oggi in servizio e creare maggiori margini di flessibilità organizzativa, il punto per noi resta semplice: un miglioramento per alcuni non dovrebbe essere finanziato attraverso condizioni meno favorevoli per altri.
C’è poi una questione di principio. Lo abbiamo scritto a dicembre nel nostro articolo sull’indennità per chi non può lavorare da remoto: chi è vincolato alla presenza fisica per natura della propria attività sostiene un onere oggettivamente maggiore rispetto a chi può beneficiare del lavoro ibrido. Vale per chi opera allo sportello, per chi lavora ai tavoli operativi, per chi tratta il contante e, più in generale, per tutte le attività che richiedono una presenza continuativa in sede.Per questo abbiamo sempre sostenuto che maggiori vincoli dovrebbero essere accompagnati da maggiori tutele o da un riconoscimento economico aggiuntivo. La proposta attuale sembra muoversi nella direzione opposta: amplia il ricorso a figure destinate ad attività che richiedono presenza fisica e orari meno flessibili, prevedendo però una retribuzione inferiore rispetto agli attuali percorsi di ingresso.
Per questo riteniamo importante valutare insieme la riforma dell’Area Operativa e i possibili effetti che essa potrebbe avere sull’organizzazione del lavoro e sugli orari. Sono temi diversi, ma difficilmente separabili.
La proposta introduce ulteriori riconoscimenti legati al merito. Nell’incontro la delegazione aziendale ha ammesso che la formulazione è volutamente vaga e che non c’è una soluzione pronta.
Non sappiamo chi valuta. Non sappiamo con quali indicatori. Non sappiamo con quale frequenza. Non sappiamo quale valore economico abbiano questi riconoscimenti. La pagina intranet non menziona il merito.
Una componente retributiva senza criteri scritti non è un incentivo: è discrezionalità. Abbiamo già descritto questo meccanismo nella serie dedicata al Linguaggio e “Capire gli avanzamenti“. Il rischio è lo stesso che denunciamo da tempo negli avanzamenti dell’Area Manageriale: senza trasparenza e criteri chiari, le valutazioni producono disparità che nessuno può contestare, perché nessuno conosce le regole — quando le regole esistono. Quando non esistono, o sono costruite in modo da non poter funzionare nella pratica, il problema non è più la mancanza di trasparenza: è che non c’è nulla da rendere trasparente.Nell’incontro la delegazione aziendale ha dichiarato che gli automatismi di progressione economica potrebbero essere confermati e risultare più consistenti rispetto al passato. Attendiamo che questa affermazione venga tradotta in una proposta scritta e quantificata.
Perché, in una riforma che riduce o elimina diversi passaggi di grado, i numeri sono decisivi.
Oggi la crescita professionale è scandita da gradi chiaramente identificabili. A ciascun passaggio corrisponde un incremento permanente dello stipendio base, noto e verificabile.
La proposta presentata dall’Amministrazione sostituisce invece gran parte di questa struttura con segmenti professionali e livelli economici interni, il cui valore e le cui modalità di attribuzione non sono ancora stati definiti.
Per comprendere cosa cambia davvero, è utile osservare sia la collocazione degli attuali gradi nella nuova architettura, sia gli incrementi economici che oggi accompagnano i principali passaggi di carriera.
🔵 Operativi
🟢 Supervisori
🔴 Passaggi che sembrano destinati a scomparire come gradini autonomi
Collocazione degli attuali gradi nella proposta
| Grado attuale | Futuro segmento |
|---|---|
| Vice Assistente | 🔵 Operativi |
| Assistente | 🔵 Operativi |
| Assistente Superiore | 🔵 Operativi |
| Primo Assistente | 🔵 Operativi |
| Coadiutore | 🟢 Supervisori |
| Coadiutore Principale | 🟢 Supervisori |
Aumenti oggi associati ai passaggi di grado
| Passaggio attuale | Incremento permanente dello stipendio base |
|---|---|
| Vice Assistente → Assistente | + € 3.512 |
| Assistente → Assistente Superiore | + € 7.758 |
| Assistente Superiore → Primo Assistente | + € 1.428 |
| Primo Assistente → Coadiutore | + € 2.528 |
| Coadiutore → Coadiutore Principale | + € 3.863 |
Nella proposta gli attuali Vice Assistenti, Assistenti, Assistenti Superiori e Primi Assistenti confluiscono nel segmento Operativi. Gli attuali Coadiutori e Coadiutori Principali confluiscono nel segmento Supervisori.
I passaggi di grado oggi esistenti verrebbero sostituiti da livelli economici interni ai segmenti, il cui valore e le cui modalità di attribuzione non sono ancora stati comunicati.
Nota. Resta inoltre possibile il passaggio diretto da Assistente a Coadiutore tramite concorso, che oggi comporta un incremento permanente dello stipendio base pari a € 11.714.
Collocazione degli attuali gradi nella proposta
| Grado attuale | Nuovo profilo / segmento |
|---|---|
| Operaio di 3ª junior | 🔵 Operaio junior |
| Operaio di 3ª | 🔵 Operaio qualificato |
| Operaio di 2ª | 🔵 Operaio qualificato |
| Operaio di 1ª | 🔵 Operaio specializzato |
| Operaio di 1ª super | 🔵 Operaio specializzato |
| Capo Reparto | 🟢 Supervisori |
| Capo Officina | 🟢 Supervisori |
Aumenti oggi associati ai passaggi di grado
| Passaggio attuale | Incremento permanente dello stipendio base | Effetto della proposta |
|---|---|---|
| Operaio 3ª junior → Operaio 3ª | + € 8.889 | Passaggio verso Operaio qualificato |
| 🔴 Operaio 3ª → Operaio 2ª | + € 3.296 | I due gradi confluiscono in “Operaio qualificato” |
| 🔴 Operaio 2ª → Operaio 1ª | + € 2.302 | Riduzione dei passaggi autonomi |
| 🔴 Operaio 1ª → Operaio 1ª super | + € 4.652 | I due gradi confluiscono in “Operaio specializzato” |
| 🔴 Operaio 1ª super → Capo Reparto | + € 2.049 | Accesso al segmento Supervisori |
| Capo Reparto → Capo Officina | + € 5.703 | Progressione nel segmento Supervisori |
Nella proposta gli Operai di 3ª e di 2ª confluiscono nella figura di Operaio qualificato, mentre gli Operai di 1ª e di 1ª super confluiscono nella figura di Operaio specializzato.
Anche in questo caso diversi passaggi oggi associati a incrementi permanenti dello stipendio base cesserebbero di esistere come gradini autonomi della carriera e verrebbero sostituiti da livelli economici interni ai segmenti.
Per valutare gli effetti della riforma è quindi necessario conoscere il valore, la frequenza e le modalità di attribuzione dei futuri livelli economici che dovrebbero sostituire gli attuali passaggi di grado.
Cosa significa eliminare i gradi
Nel profilo tecnico-operativo la riforma prevede l’accorpamento di diversi gradi oggi distinti. Gli Operai di 3ª e di 2ª confluiscono nella figura di Operaio qualificato, mentre gli Operai di 1ª e di 1ª super confluiscono nella figura di Operaio specializzato.
Questo significa che alcuni passaggi che oggi costituiscono tappe autonome della carriera e producono incrementi permanenti dello stipendio base non esisteranno più come tali. Al loro posto dovrebbero essere introdotti livelli economici interni ai segmenti.
Nel profilo amministrativo e tecnico il cambiamento è ancora più ampio. La nuova architettura non è più costruita attorno agli attuali gradi — Vice Assistente, Assistente, Assistente superiore, Primo Assistente, Coadiutore e Coadiutore principale — ma a due segmenti: Operativi e Supervisori, al cui interno dovrebbero svilupparsi le progressioni economiche.
Non si tratta quindi soltanto di una semplificazione organizzativa. Cambia il modo stesso in cui la crescita professionale viene rappresentata e riconosciuta. Oggi la carriera è scandita da passaggi di grado chiaramente identificabili, associati ad aumenti permanenti dello stipendio base. Domani questi passaggi verrebbero sostituiti da livelli economici interni ai segmenti.
Questo non significa necessariamente che la riforma sia peggiorativa. Significa però che il suo equilibrio economico dipenderà interamente da elementi che oggi non conosciamo ancora: il valore dei livelli, la loro frequenza, i criteri di attribuzione e il numero massimo conseguibile nel corso della carriera.
Ed è proprio qui che nasce il problema.
Oggi conosciamo il valore economico dei passaggi di grado. Possiamo misurarlo, confrontarlo e verificarlo. Dei futuri livelli economici, invece, non conosciamo ancora né gli importi né le modalità di funzionamento.
Per questo riteniamo che tali elementi debbano essere definiti prima di qualsiasi accordo sulla struttura. Senza queste informazioni non è possibile valutare se il nuovo sistema garantirà progressioni equivalenti, migliori o peggiori rispetto a quelle attuali.
La questione, quindi, non è se i gradi debbano esistere per sempre. La questione è sapere con cosa verranno sostituiti.
Perché una carriera non è fatta soltanto di nomi e segmenti. È fatta anche di regole, prospettive e retribuzioni concrete.
La Banca ha confermato per iscritto — sia nelle slide sia nella pagina intranet — che non ci sarà reinquadramento automatico dei Coadiutori nell’Area Manageriale. Il motivo dichiarato nell’incontro dal Segretario Generale è che reinquadrare i Coadiutori rischierebbe di «inflazionare» l’Area Manageriale, con effetti negativi anche sugli stessi colleghi dell’Area Operativa che si troverebbero a lavorare con figure manageriali non all’altezza.
Abbiamo replicato con i numeri: l’Area Manageriale conta oggi circa 2.000 Consiglieri e 1.200 Expert. I Coadiutori sono circa 677. Reinquadrarne anche solo 300 o 400 — quelli che ne hanno interesse e i requisiti — non inflazionerebbe nulla: renderebbe semmai più equilibrato il rapporto tra Consiglieri ed Expert, oggi squilibrato. Ma quella replica è rimasta senza risposta.
Sul resto: silenzio totale. Non sappiamo quanti Coadiutori potranno passare. Non sappiamo con quale selezione. Non sappiamo in quali tempi. Non sappiamo cosa succede economicamente a chi resta nel segmento Supervisori per i prossimi dieci o quindici anni. Dopo trent’anni di carriera, ancora non sappiamo quale prospettiva professionale ed economica venga offerta a chi raggiunge il livello più alto dell’Area Operativa.
Lo avevamo già scritto il 7 maggio, in occasione del secondo incontro: per questa fascia di personale avevamo proposto un transito volontario dei Coadiutori verso il profilo Expert, attraverso un percorso formativo o di mentoring di tre-sei mesi, capace di colmare eventuali gap senza richiedere una nuova selezione da zero. Una proposta concreta, che riconosce il concorso già superato dai Coadiutori e che contribuirebbe a riequilibrare il rapporto tra Expert e Consiglieri.
Le funzioni che il Regolamento del 2016 assegna formalmente ai Coadiutori — sostituzione del Capo unità di base, deleghe specifiche, compiti ispettivi — non compaiono nella nuova declaratoria dei Supervisori. Sparite, senza spiegazione. Se quelle funzioni vengono eliminate, viene meno anche il riferimento per eventuali indennità collegate. E se a perderle sono proprio i Coadiutori che vi confluiranno, la parola giusta per descriverlo non è semplificazione: è demansionamento. Ottenere un nuovo nome — Supervisore — e perdere responsabilità che già si avevano non è un avanzamento di carriera, è un arretramento mascherato da riforma.
Il tutoraggio presentato come novità del profilo Supervisore è un’attività che molti Coadiutori svolgono già da anni, senza che questo sia mai stato riconosciuto formalmente o economicamente.
Questo non è solo un problema di transizione per chi oggi è Coadiutore, ma un arretramento strutturale del segmento Supervisori in quanto tale. Chi entrerà in quel segmento domani, tramite il passaggio ordinario di carriera, troverà un ruolo con responsabilità formalmente più ridotte rispetto a quelle che oggi caratterizzano un Coadiutore. La declaratoria proposta — raccordo operativo, controllo di primo livello, affiancamento e tutoraggio — è più generica e meno autorevole di quella attuale, che prevede sostituzione del Capo unità di base e deleghe specifiche. Salire di segmento, nella nuova architettura, potrebbe quindi significare ottenere meno responsabilità formali di quante ne abbia oggi un Coadiutore. Non è un avanzamento di carriera: è uno svilimento delle prospettive che la stessa parola “Supervisore” promette ma che la declaratoria proposta non garantisce.
La proposta prevede due tipi di mobilità verso l’alto: il passaggio interno da Operativi a Supervisori, già presente, e il passaggio all’Area Manageriale, già presente.
Sul passaggio interno, la novità dichiarata è che la prova non sarà più solo nozionistica ma darà più enfasi alle competenze acquisite sul campo. In linea di principio è un’impostazione ragionevole. Ma c’è un paradosso che non possiamo ignorare: nell’Area Manageriale, dove le responsabilità sono ben più elevate, il passaggio tra segmenti non richiede alcuna prova. Abbiamo documentato in dettaglio come funziona davvero nella serie Capire gli Avanzamenti: commissioni chiuse senza rappresentanza sindacale né controllo esterno, criteri opachi, logiche spartitorie, discriminazioni invisibili che penalizzano chi lavora in filiale, chi proviene dall’area operativa, chi è donna. Un sistema che, come abbiamo scritto, «assomiglia troppo a un concorso senza programma, senza voti e senza regole». Nell’Area Operativa invece si chiede una prova anche solo per passare da un segmento all’altro. È difficile spiegare questa asimmetria a chi lavora nell’area che guadagna di meno.
Sul passaggio all’Area Manageriale, la delegazione aziendale presenta come miglioramento il fatto che la prova darà maggior peso alle competenze maturate nel percorso di carriera rispetto alla preparazione nozionistica. È un principio che condividiamo, e che probabilmente gioverebbe anche alla Banca: chi conosce dall’interno i processi operativi porta un valore che un neoassunto esterno non ha. Ma anche qui manca tutto ciò che renderebbe questa affermazione concreta.
Lo avevamo proposto già il 7 maggio: una percentuale minima fissa di posti riservata ai passaggi interni verso l’Area Manageriale, rapportata al numero delle assunzioni dall’esterno. Una quota minima garantita è l’unico strumento che trasforma una promessa in un diritto. Più di un mese dopo, quella proposta non ha ricevuto risposta. Non nelle slide. Non nella pagina intranet. Non nell’incontro del 12 giugno.
Senza percentuali fisse e scritte, il passaggio all’Area Manageriale resta una possibilità teorica unilateralmente definita — come lo è già oggi — non una prospettiva concreta su cui chi entra nell’Area Operativa può fare affidamento.
Abbiamo sollevato il tema degli scivoli esplicitamente nell’incontro. Non compare nelle slide. Non compare nella pagina intranet. La delegazione aziendale ha solo parlato di un riconoscimento economico non definito per i Coadiutori che rimarrebbero nel segmento.
Eppure esiste già un precedente, recente e firmato dalla stessa Amministrazione: negli accordi sulla rete territoriale dell’ottobre 2025 la Banca ha concesso un assegno di sostegno al reddito fino a cinque anni prima del pensionamento per il personale delle filiali monodivisionali. Quel precedente esiste. Non estenderlo a una riforma che coinvolge l’intera Area Operativa è una scelta precisa, non una dimenticanza.
La Banca presenta la formazione come sganciata dalla retribuzione — un percorso life long per tutelare il personale e prepararlo ai cambiamenti tecnologici. Ma nello stesso incontro ha precisato che la disponibilità a fare formazione dipenderà da come viene valutato e classificato il profilo professionale di ciascuno, e da come quel profilo potrà essere impiegato in futuro, aggiungendo che fruire della formazione sarà necessario per chi vuole candidarsi a cambiamenti professionali o a maggiori responsabilità.
La contraddizione è evidente: se gli incrementi retributivi sono legati al merito e al passaggio a ruoli superiori, e se per accedere a quei ruoli serve aver superato la formazione abilitante, allora la formazione determina di fatto la progressione economica — esattamente il contrario di “sganciata dalla retribuzione”. Il rischio è che la formazione smetta di essere un diritto universale e diventi uno strumento selettivo: la Banca potrebbe bloccare l’avanzamento di chi vuole escludere semplicemente non ammettendolo ai percorsi, magari giustificandosi con le carenze di organico.
C’è poi la formazione definita “esperienziale” — stage, swap, esperienze sul campo. Tradotto: per dimostrare di voler crescere bisognerà accettare di spostarsi, lavorare altrove, magari in missione, fuori dalla propria sede e dalla propria vita organizzata. Chi non può permetterselo — per motivi familiari, di salute, di distanza — rischia di restare escluso dalla crescita non per merito, ma per condizioni di vita.
Nel corso degli incontri sono emersi diversi elementi che potrebbero incidere in modo significativo sulla valutazione complessiva della riforma.
Tra questi:
Si tratta di aspetti rilevanti. Tuttavia, ad oggi, molti di essi non compaiono nelle slide, nella pagina intranet o in altri documenti ufficiali messi a disposizione del personale.
Per questo chiediamo che tutti gli elementi qualificanti della riforma siano riportati in forma scritta e resi verificabili.
Le regole si negoziano sui testi. I testi consentono di verificare gli impegni assunti, di applicarli in modo uniforme nel tempo e di valutarne gli effetti.
Prima di esprimere un giudizio sulla riforma, riteniamo quindi necessario conoscere non soltanto la struttura proposta, ma anche tutti gli impegni che dovrebbero accompagnarla.
Non siamo contrari a una riforma.
Siamo contrari a firmare una riforma di cui ancora non conosciamo gli effetti.
Dopo tre incontri non sappiamo ancora quanto varranno i nuovi livelli economici, come funzionerà il merito, quali prospettive avranno i Coadiutori, quali tutele saranno previste per chi è vicino alla pensione e quali garanzie accompagneranno la transizione.
La domanda che poniamo non è se serva una riforma.
La domanda è un’altra: quale problema risolve, chi ne beneficia e chi ne sostiene il costo?
Il 25 giugno ci aspettiamo risposte scritte, numeri verificabili e impegni chiari.
Perché una struttura si può discutere. Un contenuto si può negoziare.
Ma una scatola vuota non si può firmare.
Nomine, polizza sanitaria, buoni pasto, orario di lavoro e genitorialità: la FABI BI fa il punto sulle trattative in corso e sui risultati ottenuti per garantire trasparenza, equità e migliori condizioni a lavoratrici e lavoratori.
Riprende il confronto FABI-BI sulla riforma dell’Area Operativa. Il primo webinar è dedicato al personale operaio, per discutere le proposte dell’Amministrazione e ascoltare direttamente esperienze, criticità e suggerimenti.
Prima di contare segmenti, livelli e scatti conviene chiedersi che cosa sia una carriera. Il sistema attuale una strada la disegna, dal Vice assistente al Coadiutore e oltre. La riforma cancella quei passaggi e li sostituisce con due segmenti e una successione di aumenti biennali. Da qui leggiamo voce per voce la proposta del 2026 e l’ultima versione di quella del 2024, quella del 18 dicembre, tenendo sempre come terzo termine di paragone le regole in vigore adesso.
3 risposte
Buongiorno, sono in servizio presso una filiale monodivisionale e rimodulta diversi anni fa (e quindi non rientra – non si sa perchè – nei benefici previsti dagli ultimi accordi sulla ristrutturazione della rete territoriale), ho 60 anni di età e 40 anni di contributi di cui 36 in banca e non sono ancora iscritto alla Vs. sigla .
In prossimità degli incontri con la Banca, con particolare riferimento alla riforma della carriera operativa che si trascina ormai da diversi anni, ci tenevo a farvi conoscere alcune mie riflessioni in merito.
La continua evoluzione delle dinamiche lavorative, l’innovazione e l’implementazione delle procedure informatiche, la mancanza di formazione operativa, l’assenza di preposti e di figure di riferimento, la discutibile distribuzione dei carichi di lavoro e le limitazioni in termini di ferie, permessi e accesso al lavoro delocalizzato si avvertono (e si subiscono) in modo particolare nella rete periferica, soprattutto per coloro che sono avanti negli anni.
Per questo motivo, a mio modesto avviso, qualunque incontro sulla riforma delle carriere non può prescindere dall’accompagnamento all’uscita dei colleghi più anziani. Mi risulta davvero difficile comprendere l’ottusità della Banca (e dei Sindacati) su una questione dalla quale avrebbe tutto l’interesse a portare avanti e a beneficiarne per i seguenti motivi:
1) vantaggio economico: la tanto sbandierata efficienza aziendale di cui la Banca si riempie spesso la bocca significa massimizzare i risultati riducendo al minimo lo spreco di risorse (tempo, denaro e personale). E sappiamo benissimo quanto costa un collega anziano rispetto ad un neoassunto!
2) efficienza operativa: in un’epoca contraddistinta dalla digitalizzazione e da un contesto operativo nel quale le procedure si rinnovano di continuo, è lapalissiano che una risorsa giovane e preparata possa adattarsi meglio e più facilmente rispetto ad un collega anziano ed offrire servizi rapidi ed adeguati al contesto attuale sempre più esigente;
3) accelerazione nella risoluzione della riforma operativa: non è possibile pensare ad un appiattimento delle carriere nelle quali tutti fanno tutto e che i colleghi con 40 anni di servizio possano tornare indietro nelle mansioni, nei lavori prettamente operativi e sviliti nella loro professionalità acquisita, peraltro, attraverso una “gavetta” diversa da quella attuale, quando l’impegno operativo era ben diverso e quando non esistevano benefici normativi, economici e di conciliazione vita-lavoro (smart working, orari particolari, flessibilità, prolungamento periodo di congedo per maternità/paternità, ecc. ecc.) che ci sono oggi.
Inoltre, non è possibile accettare che ci sono colleghi che hanno usufruito degli “scivoli” solo perché appartenevano ad alcune filiali chiuse o rimodulate, gli esuberi o ci sono sempre o non ci sono mai. Non è possibile che la Banca tratti il personale come figli e figliastri: il trattamento economico in Banca è unico e vale per tutti; il Regolamento del Personale è unico a vale per tutti. Su questo aspetto si potrebbe anche citare la Banca in giudizio (e, si sa, la Banca ci tiene troppo all’immagine e alla reputazione). Peraltro, mi risulta che nelle precedenti ristrutturazioni della rete territoriale gli incentivi sono stati estesi a tutto il personale, anche ai colleghi non coinvolti direttamente dalle chiusure. La goccia che ha fatto traboccare il vaso è stato l’aver saputo di un collega di una Filiale chiusa di recente che è andato in pensione con lo “scivolo” con 30 anni di servizio! Sono contento per lui ma non per me che ho 40 anni di contributi e che devo attendere ancora 4 anni per la pensione! In pratica, dovrò lavorare 14 anni più di lui solo perchè una filiale è stata chiusa e l’altra no!!! Inaccettabile!!!
Si dice sempre che la Banca ha paura dei giudizi dell’esterno e dell’opinione pubblica. Ma dipende sempre da come le dici le cose all’esterno! Proprio la Banca (che è maestra della comunicazione) dovrebbe motivare l’accompagnamento all’uscita come una risorsa necessaria al Paese che ha tanto bisogno di un cambio generazionale. I contratti a tempo indeterminato per i giovani neoassunti determinerebbero:
– il rilancio dell’economia mediante la crescita del potere d’acquisto e la maggiore propensione ai consumi;
– il rilancio dell’edilizia e dell’intero indotto attraverso la concessione di mutui e la costruzione di nuove abitazioni;
– una maggiore predisposizione a formare famiglie e generare figli in un Paese dove cresce la denatalità, causata appunto da fattori socio-economici (precariato e alti costi di gestione familiare) e che innesca gravi crisi demografiche, provocando il progressivo invecchiamento della popolazione e mettendo a dura prova la tenuta del sistema di welfare: in altri termini favorirebbe una maggiore giustizia sociale;
– efficienza e maggiore disponibilità sul lavoro;
– aumento dell’efficacia nell’era digitale e dell’innovazione di svariate procedure che mal si addicono ai sessantenni;
– risparmio sui costi del personale.
– volano per l’economia riveniente dai giovani pensionati che, avendo più tempo a disposizione, avrebbero maggiore propensione a spendere per il benessere personale (viaggi, palestre, cultura, hobby, ecc. ecc.) e/o per la cura dei propri cari con conseguente abolizione di misure di assistenzialismo (L. 104/92, ecc. ecc.) sacrosante e necessarie ma che gravano sulla collettività.
Ecco, questi sono tutti i motivi che non mi fanno comprendere il muro alzato dalla Banca nei confronti degli accompagnamenti all’uscita. Anzi, sono convinto che se la Banca li spiegasse in questi termini riceverebbe gli applausi non solo dall’opinione pubblica ma anche da tante aziende, banche ed Enti pubblici che potrebbero seguire il suo esempio.
Alloa mi sono chiesto (e con me centinaia di colleghi che sono nelle mie stesse condizioni): perché mai il Sindacato non prende di petto la situazione e non chiede con forza alla Banca la necessità di considerare gli accompagnamenti all’uscita? L’unica risposta, comprensibile ma non giustificabile, è quella di avere il timore di perdere iscritti. Se così fosse (e spero di no) il Sindacato farebbe gli interessi della Banca e non dei lavoratori! Inoltre, sono convinto che se un collega percepisce l’interesse e la vicinanza del Sindacato rimane iscritto anche da pensionato.
Grazie per avermi dato la possibilità di esprimere queste considerazioni, vi auguro un proficuo lavoro e invio cordiali saluti.
Buongiorno Piero,
ti ringraziamo per il commento, lungo, articolato e molto concreto.
Le considerazioni che fai sono in larga parte anche le nostre. Proprio per questo, fin dal primo incontro sulla riforma dell’Area Operativa, abbiamo chiesto che il tema degli accompagnamenti all’uscita fosse affrontato subito.
Non come una questione accessoria, né come una richiesta rivolta a una particolare categoria di lavoratori, ma come uno dei primi temi da affrontare per rendere la transizione più ordinata, più equa e più sostenibile per tutti.
Una riforma che incide su mansioni, percorsi professionali, organizzazione del lavoro e prospettive future non può ignorare chi ha già alle spalle decenni di servizio, soprattutto nelle realtà territoriali che negli ultimi anni hanno vissuto riorganizzazioni, riduzioni di organico e continui cambiamenti operativi.
Abbiamo sollevato il tema degli accompagnamenti all’uscita proprio perché comprendiamo molte delle difficoltà che descrivi. Chi lavora da molti anni nella rete territoriale ha vissuto trasformazioni profonde: evoluzione tecnologica, modifiche organizzative, accorpamenti di attività, riduzione delle figure di riferimento e crescente complessità operativa. È naturale che, in una fase come questa, ci si interroghi anche sugli strumenti che possano accompagnare in modo dignitoso e volontario chi si avvicina alla conclusione del proprio percorso lavorativo.
Lo abbiamo detto alla Banca e lo abbiamo scritto anche nei nostri articoli: esiste già un precedente recente. Negli accordi sulla riorganizzazione della rete territoriale sono stati previsti strumenti di accompagnamento all’uscita per alcune categorie di personale. Per questo riteniamo legittimo chiedere che analoghe soluzioni vengano almeno valutate anche nell’ambito di una riforma che interessa l’intera Area Operativa.
Su un punto vogliamo essere molto chiari. La FABI-BI non ha alcun interesse a evitare questo tema. Un sindacato deve tutelare le persone durante tutta la vita lavorativa, compresa la fase finale del percorso professionale. Chi decide di andare in pensione resta parte della nostra comunità e continua a rappresentare un patrimonio di esperienza, competenze e valori che merita rispetto e attenzione.
Per questo continueremo a chiedere che la riforma venga valutata per ciò che realmente contiene e non per le etichette con cui viene presentata.
Ad oggi, infatti, non vediamo nuovi segmenti professionali nel senso sostanziale del termine, ma soprattutto una diversa classificazione di figure che già esistono. Molti dei nuovi nomi proposti sembrano descrivere attività che vengono già svolte oggi da personale dell’Area Operativa.
Allo stesso modo, molte delle cosiddette nuove mansioni non sembrano introdurre attività realmente nuove, quanto piuttosto ampliare i confini di quelle esistenti attraverso formulazioni più generiche e meno definite.
In alcuni casi il cambiamento sembra tradursi soprattutto in una maggiore elasticità richiesta al personale, con il rischio di ridurre i confini professionali e le tutele che oggi derivano da declaratorie più precise. In altri casi emerge addirittura il dubbio che alcune figure possano vedere ridotte responsabilità e prerogative formalmente riconosciute fino ad oggi. Se così fosse, non parleremmo di valorizzazione professionale ma di un arretramento che dovrebbe essere riconosciuto e compensato, non semplicemente rinominato.
Per questo riteniamo che il confronto non possa limitarsi a una diversa organizzazione delle etichette professionali. Occorre capire quali saranno gli effetti concreti sulle retribuzioni, sulle prospettive di crescita, sulle responsabilità attribuite, sulle condizioni di lavoro e sulle tutele riconosciute alle persone.
Lo stesso vale per il tema degli accompagnamenti all’uscita, che continuiamo a considerare uno degli aspetti centrali della transizione. Prima di chiedere a chi ha costruito per decenni la propria professionalità all’interno dell’attuale sistema di adattarsi a un modello diverso, è necessario prevedere strumenti che offrano una scelta e una tutela a chi si trova nella fase finale della propria vita lavorativa.
Grazie ancora per il tuo contributo. Al di là delle possibili differenze di opinione su alcuni aspetti, il tuo intervento richiama un principio importante: una riforma non può essere valutata soltanto sulla base delle intenzioni dichiarate. Deve essere valutata per gli effetti concreti che produrrà sulla vita lavorativa delle persone.
Ed è proprio per questo che continuiamo a chiedere risposte scritte, numeri verificabili e garanzie chiare prima di qualsiasi decisione.
Condivido pienamente quanto detto dal collega di 60 anni e la necessità di prevedere un’accompagnamento all’uscita.